xung đột về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động tại Việt Nam, xung đột về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, xung đột về lợi ích , xung đột lợi ích ,

Xung đột về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động tại Việt Nam

Xung đột lợi ích là một thuật ngữ không mấy xa lạ trên các quốc gia, tổ chức quốc tế. Thuật ngữ này được định nghĩa trong từ điển Luật học – Black Law Dictionary như sau: “xung đột lợi ích là tình huống ảnh hưởng đến quyết định vì có xung đột giữa lợi ích của cá nhân và lợi ích công”.

Ở Việt Nam, khái niệm “Xung đột lợi ích” được giải thích lần đầu trong Luật Phòng chống, Tham nhũng 2018: “Xung đột lợi ích là tình huống mà trong đó lợi ích của người có chức vụ, quyền hạn hoặc người thân thích của họ tác động hoặc sẽ tác động không đúng đến việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.” Do đó, có thể thấy,ở Việt Nam, thuật ngữ “Xung đột lợi ích” thường được gắn liền với các hành vi tham nhũng và xảy ra trong các cơ quan nhà nước khi một cá nhân lợi dụng chức vụ,  quyền của mình để đạt được lợi ích về cho cá nhân họ, gây nên ‘xung đột’ với lợi ích của tập thể là Xã hội, Nhà nước Việt Nam. Tuy nhiên, liệu xung đột lợi ích chỉ giới hạn trong tham nhũng? Hiện nay, trong môi trường làm việc, đôi khi ta cũng thường nghe đến sự xung đột về lợi ích giữa cá nhân là người lao động và tổ chức là người sử dụng lao động – doanh nghiệp. Theo đó, bản chất của xung đột về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động tại Việt Nam là gì? Bài viết sau đây sẽ phân tích “Xung đột lợi ích” trong quan hệ lao động nhằm làm rõ bản chất của vấn đề từ đó đưa ra những giải pháp hữu ích cho người lao động và người sử dụng lao động trong thời điểm hiện nay.

Các định nghĩa về xung đột lợi ích

Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế, xung đột lợi ích có định nghĩa như sau: “Xung đột lợi ích là tình huống trong đó một cán bộ, công chức, trong thẩm quyền chính thức của mình, đưa ra hoặc phải đưa ra các quyết định, hoặc có những hành động có thể tác động tới lợi ích cá nhân của họ”

Một cách giải thích khác cho thấy: “Xung đột lợi ích là tình huống trong đó một người hoặc tổ chức có liên quan đến nhiều lợi ích, tài chính hoặc mặt khác, và phục vụ một lợi ích có thể liên quan đến việc chống lại lợi ích khác. Thông thường, điều này liên quan đến các tình huống trong đó lợi ích cá nhân của một cá nhân hoặc tổ chức có thể ảnh hưởng xấu đến việc phải đưa ra quyết định vì lợi ích của bên thứ ba.”

Tuy nhiên, về cơ bản thì có hiểu được rằng xung đột lợi ích xảy ra khi một tổ chức hoặc một cá nhân đạt được quyền lợi riêng, thông thường nhưng không giới hạn ở tiền bạc, địa vị, kiến thức, mối quan hệ hoặc danh tiếng,… làm nảy sinh nghi vấn liệu hành động, phán đoán hoặc việc ra quyết định của họ có công bằng với lợi ích chung hay không.

Trong quan hệ lao động giữa cá nhân là người lao động và tổ chức là doanh nghiệp, người sử dụng lao động thì xung đột lợi ích có lẽ đã được diễn giải rõ nhất, đồng thời cũng là định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất, phổ biến nhất trên thế giới trong cuốn Thompson (1993): “Xung đột lợi ích là một tập hợp các tình huống tạo ra rủi ro rằng phán đoán hoặc hành động chuyên nghiệp liên quan đến lợi ích chính sẽ bị ảnh hưởng quá mức bởi lợi ích thứ cấp.” 

Trong đó, lợi ích chính liên quan đến các mục tiêu chính của nghề nghiệp hoặc hoạt động, hướng về mục đích chung của một tổ chức như bảo vệ quyền lợi của khách hàng, tạo ra lợi nhuận cho công ty, phát triển, mở rộng quy mô hoạt động của công ty,…

Lợi ích thứ cấp sẽ bao gồm các lợi ích mà một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân hoạt động trong/ngoài doanh nghiệp thu được mà không để tâm đến các yếu tố xung quanh như lợi ích chính. Thông thường, lợi ích thứ cấp thường là các khoản tiền bạc, khoản tiền tài vật chất mà các cá nhân thu được hoặc dự định thu được.

Tuy nhiên, nếu chỉ hiểu theo định nghĩa về tiền bạc thì sẽ làm thu hẹp khái niệm về lợi ích thứ cấp, có thể ảnh hưởng đến phán đoán của các bên liên quan và cơ quan có thẩm quyền khi một cuộc xung đột lợi ích diễn ra, gây ra tổn hại theo cách ảnh hưởng đến tính toàn vẹn hoặc độ tin cậy của kết quả.

Ngoài tiền bạc, lợi ích thứ cấp, hay lợi ích nói chung, còn có thể là cơ hội thăng tiến của cá nhân trong doanh nghiệp này hoặc trên con đường sự nghiệp của cá nhân đó ở các tổ chức khác. Thậm chí, dù không có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến các bên trong cuộc xung đột lợi ích thì lợi ích thứ cấp vẫn có thể tồn tại dưới dạng như ân huệ cho cá nhân/tổ chức nào đó như gia đình và bạn bè của các cá nhân trong cuộc xung đột.

Theo góc nhìn của chủ thể đạt được lợi ích thứ cấp, bản thân điều họ làm có thể không sai đối với họ khi lợi ích họ đạt được có thể giúp đỡ bản thân, bạn bè và trang trải cuộc sống gia đình. Tuy nhiên, hành động này có thể trở nên sai trái, thậm chí có khả năng cấu thành hành vi vi phạm pháp luật khi nó được xét đến là có nhiều trọng lượng hơn lợi ích chính.

Theo đó, lợi ích thứ cấp trong mọi mối quan hệ kinh doanh không được vượt lên trên lợi ích chính của tập thể. Nếu coi trọng lợi ích thứ cấp trên lợi ích chính, xung đột lợi ích sẽ nảy ra.

Xung đột lợi ích trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Mặc dù không được quy định cụ thể trong luật pháp Việt Nam, hành động gây ra xung đột lợi ích vẫn được quy định gián tiếp trong nhiều bộ luật như Luật Cán bộ, Công chức 2008, Luật Phòng, Chống Tham nhũng 2018, Luật Doanh nghiệp 2020,…

Xung đột lợi ích trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể bị xử phạt theo quy định của Bộ luật Dân sự, Bộ luật Lao động. Nếu hành vi gây nên xung đột lợi ích có ảnh hưởng, tác động nghiêm trọng, cá nhân, tổ chức vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Các hành vi gây nên xung đột lợi ích có thể bị xử lý hình sự bao gồm việc người lao động sử dụng thông tin mật thu thập được trong quá trình làm việc với doanh nghiệp để mua bán, trao đổi với các bên khác, ảnh hưởng đến lợi ích chính của doanh nghiệp.

Ngoài ra, phổ biến hơn là người lao động lợi dụng vị trí,quyền hạn của bản thân trong doanh nghiệp để đạt được lợi ích cá nhân (lợi ích thứ cấp) như tuyển dụng người thân vào vị trí không tương xứng với năng lực, mời chào khách hàng của doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của bản thân người lao động (tự thành lập dịch vụ, hoạt động không qua doanh nghiệp), biển thủ công quỹ, nhận quà tặng của các đối tác, doanh nghiệp khác cho vị trí công việc của người lao động nhưng không trả thù lao cho doanh nghiệp, chèn ép người lao động khác khiến lòng trung thành với doanh nghiệp của họ giảm đi,…

Về cơ bản, mọi hành vi tương tự có thể ảnh hưởng đến lợi ích của người sử dụng lao động, doanh nghiệp đều được coi là hành vi dẫn đến xung đột lợi ích trong quan hệ lao động.

Giải pháp trong các cuộc xung đột lợi ích

Khi xét đến xung đột lợi ích giữa cá nhân người lao động, nhóm người lao động với tổ chức, doanh nghiệp, người sử dụng lao động mà nhóm người lao động là bên gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của mình.

“Phòng bệnh hơn chữa bệnh!”

Phương pháp giải quyết xung đột lợi ích hiệu quả nhất chính là ngăn ngừa không cho xung đột lợi ích diễn ra từ đầu. Doanh nghiệp có thể thực hiện việc này bằng cách quán triệt, giải thích rõ cho người lao động trước khi làm việc tại doanh nghiệp về các chế tài và biện pháp khắc phục hậu quả có thể được áp dụng nếu người lao động thực hiện hành vi gây xung đột lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp.

Các hành vi gây xung đột lợi ích và các chế tài/biện pháp khắc phục phải được ghi rõ trong nội quy lao động, cập nhật và thông báo thường xuyên cho người lao động.

Biện pháp xử lý nặng nhất sẽ là sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp.

Trong trường hợp xung đột lợi ích thực sự xảy ra mặc cho doanh nghiệp đã áp dụng những biện pháp phòng ngừa, doanh nghiệp có thể khởi kiện, tố cáo hình sự hành vi vi phạm của người lao động đến các cơ quan có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích của mình.

Việc xử lí nặng tay các hành vi dẫn đến xung đột lợi ích cũng có thể được hiểu như một lời cảnh cáo đến các người lao động trong doanh nghiệp, từ đó ngăn ngừa những hành vi gây xung đột lợi ích khác.

Ý kiến chuyên gia

Câu hỏi: “Liệu xung đột lợi ích trong quan hệ lao động chỉ có thể là từ một phía như bài viết phân tích? Có trường hợp nào mà bên gây ra xung đột lợi ích là người sử dụng lao động hay không? Chẳng hạn như khi người lao động được tuyển vào làm bộ phận kĩ thuật IT với mong muốn tích lũy kinh nghiệm, tiền bạc,… nhưng sau một thời gian, doanh nghiệp yêu cầu người lao động chuyển sang làm một công việc hoàn toàn không liên quan đến chuyên ngành của người lao động như vị trí hành chính – nhân sự? Sau một thời gian, do không phù hợp với chuyên ngành nên người lao động không đạt được hiệu quả công việc và bị trừ lương, ảnh hưởng đến thu nhập và cuối cùng là bị sa thải. Trong trường hợp này thì liệu đây có phải một cuộc xung đột lợi ích hay chỉ là vấn đề về vi phạm hợp đồng lao động?”

Trả lời: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã vi phạm hợp đồng lao động với hai hành vi là “vi phạm quy định trong Bộ luật lao động 2019” và “sa thải trái pháp luật”.

Căn cứ pháp lý: khoản 1 Điều 29

Thứ nhất, người sử dụng lao động đã vi phạm nội dung hợp đồng lao động.

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

  1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

Trường hợp này không nêu rõ lý do, người sử dụng lao động phải chuyển người lao động đi làm công việc khác với nội dung hợp đồng lao động, nên có thể chia ra làm 2 trường hợp. Trường hợp thứ nhất là người sử dụng lao động làm đúng quy định pháp luật là lấy lý do gặp khó khăn, dịch bệnh, hỏa hoạn,… hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà chuyển người lao động làm công việc khác thì vẫn cần sự đồng ý của người lao động, nếu không đồng ý người lao động có quyền từ chối và người sử dụng lao động cần phải trả lương ngừng việc theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành. Thêm vào đó, người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển công việc khác cho người lao động không quá 60 ngày cộng dồn trong 01 năm, nếu hơn số thời gian quy định này thì cần phải có sự chấp thuận của người lao động được thể hiện qua văn bản.  Trường hợp thứ hai là người sử lao động không đủ căn cứ để chuyển người lao động qua làm việc khác dẫn đến việc vi phạm thực hiện đúng nghĩa vụ của mình theo điểm a khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động 2019: “Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;”

Do đó, có thể thấy, dù cho lý do là gì, người sử dụng lao động vẫn phải tuân theo pháp luật, đề cao mong muốn của người lao động, bảo đảm người lao động làm việc phù hợp với năng lực của bản thân đồng thời điều hành tốt bộ máy nhân sự của mình để đạt được hiệu quả cao trong doanh nghiệp của mình.

Thứ hai, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái pháp luật.

Căn cứ pháp lý: Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

  1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
  2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
  3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
  4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Trong trường hợp này, người lao động vì không được làm công việc chuyên môn của mình mà phải làm một công việc hoàn toàn khác mà mình không có kinh nghiệm, kiến thức dẫn đến việc không đạt được hiệu quả, năng suất trong công việc không được xem như một trong những hành vi “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải” theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019. Do đó, hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật lao động 2019, phải bồi thường vàphải trả cho người lao động khoản trợ cấp thôi việc theo khoản 2 Điều này nếu như không nhận người lao động làm việc trở lại.

Bài viết liên quan: 

  1. Bảo lưu ngày nghỉ phép đối với người lao động Việt Nam
  2. Vài điều cơ bản về khái niệm lao động tại Việt Nam
  3. Chế độ trợ cấp xã hội hàng tháng cho người cao tuổi tại Việt Nam
  4. Tổng hợp mọi điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam
  5. Quy định về việc tuyển dụng và sử dụng người lao động chưa thành niên tại Việt Nam

Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.

    LIÊN HỆ

    Thông tin liên hệ

    Đặt câu hỏi


    Lưu ý: Quý khách vui lòng điền đẩy đủ thông tin vào ô có (*)

    BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN

    Đại diện sở hữu trí tuệ

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu

    Đăng ký nhãn hiệu

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu quốc tế

    Đăng ký nhãn hiệu quốc tế

    Đăng ký nhãn hiệu tại Việt Nam

    Đăng ký thương hiệu quốc tế

    Quy trình đăng ký nhãn hiệu tại Việt Nam

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu

    Quy trình đăng ký nhãn hiệu

    Đăng ký nhãn hiệu như thế nào

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Cách thức đăng ký nhãn hiệu

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Dịch vụ bảo hộ nhãn hiệu

    Cách thức đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu độc quyền

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu độc quyền

    Đăng ký nhãn hiệu hàng hoá độc quyền

    Đăng ký nhãn hiệu độc quyền

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu hàng hoá độc quyền

    Đăng ký nhãn hiệu công ty như thế nào

    Đăng ký nhãn hiệu độc quyền như thế nào

    Đăng ký nhãn hiệu mới

    Đăng ký thương hiệu độc quyền ở đâu

    Tư vấn đăng ký nhãn hiệu

    Luật sư sở hữu trí tuệ

    Đăng ký nhãn hiệu công ty

    Đăng ký nhãn hiệu logo

    Đăng ký sáng chế

    Dịch Vụ đăng ký sáng chế

    Đăng ký độc quyền sáng chế

    Đăng ký bản quyền tác giả

    Đăng ký bản quyền phần mềm

    Thủ tục đăng ký bản quyền

    Đăng ký bản quyền

    Đăng ký bản quyền bài hát

    Công ty luật sở hữu trí tuệ

    Đại diện sở hữu trí tuệ

    Đăng ký nhãn hiệu ở nước ngoài

    Đăng ký thương hiệu

    Đăng ký thương hiệu độc quyền

    Phí đăng ký nhãn hiệu

    Dịch vụ đăng ký thương hiệu

    Đăng ký thương hiệu như thế nào

     

    ***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW***

     

     

    Dịch vụ pháp lý thuê ngoài cho doanh nghiệp và Startup

     

    Đăng ký nhãn hiệu quốc tế

    Tư vấn đầu tư ra nước ngoài cho doanh nghiệp Việt Nam

     

    Đăng ký sáng chế

    Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam

     

    Tư vấn Mua bán sáp nhập doanh nghiệp (M&A)

    Mở công ty tại Việt Nam

     

    Tư vấn tài Chính – Ngân hàng

    Mở văn phòng đại diện tại Việt Nam

     

    Dịch vụ Soạn thảo hợp đồng

    Dịch vụ sở hữu trí tuệ

     

    Pháp lý về lao động và việc làm

    Đăng ký nhãn hiệu tại Việt Nam

     

    Tư vấn giải quyết tranh chấp

    Đăng ký bản quyền

     

    Tư vấn nhượng quyền thương mại

    Công ty luật tại Hà Nội

     

    Công ty luật tại Hồ Chí Minh

    Văn phòng luật tại Hồ chí minh

     

    Tư vấn pháp lý thường xuyên

    Công ty luật sở hữu trí tuệ

     

    Tư vấn sở hữu trí tuệ

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Contact Me on Zalo
    +84982682122
    WhatsApp chat