tổng hợp mọi điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam , mọi điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam , điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam , điểm mới trong Bộ luật Lao động tại Việt Nam , điểm mới trong Bộ luật Lao động, bộ luật lao động mới, điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019, tổng hợp điểm mới trong Bộ luật Lao động, điểm mới trong Bộ luật Lao động, tổng hợp điểm mới trong Bộ luật Lao động

Tổng hợp mọi điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam

Bộ luật Lao động mới dù đã được ban hành từ năm 2019 nhưng phải đến năm 2021 thì bộ luật mới chính thức có hiệu lực. Trong bài viết sau, ASL LAW sẽ tổng hợp mọi điểm mới đáng chú ý trong Bộ luật Lao động 2019.

Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh của Bộ luật

Bộ luật Lao động 2019 có thêm phạm vi đối tượng là người làm việc không có quan hệ lao động so với các tiêu chuẩn lao động cũ được quy định trong Bộ luật Lao động 2012.

Ngoài ra Bộ luật Lao động mới cũng có nhiều tiêu chuẩn riêng được bổ sung, sửa đổi so với luật cũ.

Thay đổi về ngày nghỉ lễ

Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 quy định về ngày nghỉ lễ, Tết đã có thay đổi quan trọng về số ngày nghỉ lễ liên quan đến Lễ Quốc khánh tại Việt Nam.

Theo đó, người lao động sẽ được nghỉ thêm 1 ngày trong dịp Lễ Quốc khánh. Ngày nghỉ có thể là ngày liền kề trước hoặc sau ngày Quốc khánh, nghĩa là ngày 01/9 hoặc 03/9 tùy vào tình hình cụ thể mỗi năm và điều kiện hoạt động của doanh nghiệp.

Qua đó, từ năm 2021, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày, cụ thể:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Trong những ngày này, người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương.

Thay đổi về thời giờ làm thêm theo tháng

Thời giờ làm việc không có thay đổi so với Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, về thời gian làm thêm thì một phần để ứng phó với sự thay đổi tại Việt Nam và quốc tế trong khoảng thời gian này, phần nữa để tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể phục hồi, phát triển nhanh chóng và người lao động có thêm thu nhập, Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 đã thay đổi giờ làm thêm của người lao động, tăng số giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ thay vì 30 giờ.

Ngoài ra, Bộ luật cũng quy định chi tiết, cụ thể hơn về các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản,…

Thêm trường hợp nghỉ hưởng nguyên lương

Ngoài các trường hợp cha đẻ, mẹ đẻ hoặc bố/mẹ vợ, bố/mẹ chồng chết người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương 3 ngày nếu thông báo đầy đủ đúng quy định cho người sử dụng lao động thì Bộ luật Lao động 2019 mới cũng quy định thêm rằng trong trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết, người lao động cũng sẽ được nghỉ 3 ngày hưởng nguyên lương.

Nếu người mất là cha nuôi, mẹ nuôi của vợ/chồng, người lao động cũng được nghỉ 3 ngày để xử lý việc nhà.

Ngoài các trường hợp của phụ mẫu, trong trường hợp vợ/chồng hoặc con đẻ, con nuôi của người lao động chết, người lao động cũng được nghỉ 3 ngày hưởng nguyên lương khi thông báo đầy đủ đúng quy định cho người sử dụng lao động.

Tăng tuổi nghỉ hưu

Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 có quy định mới về cơ chế, lộ trình gia tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định.

Theo đó, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng với lao động nam; 04 tháng với lao động nữ.

Lộ trình thay đổi tuổi nghỉ hưu sẽ khiến tuổi nghỉ hưu của toàn bộ giới lao động tại Việt Nam tăng thêm 2 tuổi đối với nam và 5 tuổi đối với nữ so với hiện tại khi lộ trình hoàn tất.

Thêm trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do 

Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.

Ngoài ra, đối với vài trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lí do, cũng như không cần báo trước cho người sử dụng lao động.

Thay đổi về hợp đồng

Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng. Từ nay, tại Việt Nam chỉ tồn tại 2 loại hình hợp đồng là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Quy định xóa bỏ các loại hình hợp đồng lao động ‘không chính thống’ này nhằm giảm, thậm chí xóa bỏ tình trạng người sử dụng lao động và người lao động trốn đống bảo hiểm xã hội cũng như các quyền lợi khác.

Về hình thức, Bộ luật Lao động 2019 cũng bổ sung thêm quy định về hợp đồng điện tử. Theo đó, nếu người sử dụng lao động và người lao động giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử thì hợp đồng đó có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Ngoài ra, tuy không khuyến nghị nhưng trong vài trường hợp, hợp đồng bằng lời nói và các loại thỏa thuận khác quy định rõ về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên vẫn được coi là có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động.

Thay đổi cơ chế về tiền, lương về phía người lao động

Bộ luật Lao động 2012 không có cơ chế về việc ủy quyền cho bên thứ 3 nhận lương. Việc này tạo nên sự khó khăn cho người lao động trong nhiều trường hợp không thể tự mình nhận lương.

Nhận thấy được bất cập này, Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rằng trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Theo đó, người lao động có thể ủy quyền cho thân nhân hoặc bạn bè của mình để nhận lương thay mình trong trường hợp không tiện nhận lương.

Trường hợp này khá phổ biến đối với các tình cảnh người lao động vì lí do gì đó mà bị tạm giam, tạm giữ, vào tù và để tránh trường hợp người sử dụng lao động từ chối trả lương, người lao động có thể ủy quyền cho bên thứ 3 nhận lương và/hoặc thay thế mình thực hiện các nghĩa vụ khác như trả nợ,…

Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về việc người sử dụng lao động không được hạn chế hay can thiệp vào quyết định chi tiêu tiền lương của người lao động.

Điều này có nghĩa rằng người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Quy định này sẽ một phần hạn chế được tình trạng trả lương bằng sản phẩm bởi doanh nghiệp đang trong tình trạng thừa hàng tồn kho và không đủ tiền trả lương bằng tiền cho người lao động.

Ngoài ra, một thay đổi nhỏ nữa là từ nay, các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động sẽ chịu các khoản chi phí này, khác với điều khoản tùy thuộc thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động như Bộ luật Lao động 2012.

Khi trả lương, doanh nghiệp cũng phải đảm bảo gửi bảng kê lương chi tiết cho người lao động ghi rõ tiền lương người lao động nhận được, tiền lương đóng bảo hiểm xã hội, các mức phạt, thưởng,…

Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Thay đổi cơ chế về tiền, lương về phía người sử dụng lao động

Về hướng hỗ trợ cho người sử dụng lao động, Bộ luật Lao động 2019 đã thay đổi quy định về khoản thưởng cho người lao động, từ “Tiền thưởng” thành “Thưởng”.

Việc mở rộng quy định này giúp cho người sử dụng lao động không còn chịu giới hạn về các khoản thưởng cho người lao động theo như bộ luật cũ.

Theo đó, phần thưởng cho người lao động giờ đây có thể là tiền thưởng hoặc tài sản, các loại sản phẩm, dịch vụ khác mà doanh nghiệp cảm thấy hợp lí.

Với cơ chế này, doanh nghiệp có thể trả thưởng cho nhân viên bằng chính sản phẩm công ty làm ra, giúp giảm tải gánh nặng cho doanh nghiệp trong thời kì khó khăn.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đây là thưởng bằng sản phẩm. Hành động trả lương bằng sản phẩm là tuyệt đối nghiêm cấm và về bản chất là hành vi vi phạm pháp luật, tương đương với tội từ chối trả lương, trả chậm, trễ lương cho người lao động.

Về vấn đề tiền lương giữa doanh nghiệp và chính phủ thì doanh nghiệp chỉ cần tuân thủ quy định rằng mức lương trả cho người lao động bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (mức lương tối thiểu ngành đã bị hủy bỏ).

Các yếu tố khác như việc xây dựng thang lương, bảng lương, công việc của người lao động, … được chính bản thân doanh nghiệp quyết định.

Thay đổi về chế độ thử việc tại doanh nghiệp

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc của người lao động trong hợp đồng lao động có nội dung thử việc hoặc hợp đồng thử việc riêng biệt.

Đối với người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, hợp đồng thử việc không được quá 180 ngày.

Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng thì không được áp dụng cơ chế thử việc theo quy định tại khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019.

Các thay đổi khác

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì theo quy định tại Bộ luật Lao động mới, người sử dụng lao động chỉ cần tổ chức đối thoại định kì 1 năm/lần tại nơi làm việc.

Ngoài ra, khi có vụ việc đột xuất, có ảnh hưởng hoặc có khả năng ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động như nguy cơ mất việc làm, thôi việc, xây dựng bảng lương mới,… thì người sử dụng lao động cũng phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc.

Giới hạn cơ chế trả tiền bù nếu người lao động chưa nghỉ hết phép 

Theo Bộ luật Lao động 2012, người lao động sẽ được thanh toán tiền công khi tổng kết cuối năm tính ra người lao động chưa sử dụng hết số ngày nghỉ phép của mình.

Tuy nhiên, khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rằng chỉ trong trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người sử dụng lao động sẽ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ cho người lao động.

Theo đó, trong các trường hợp bình thường mà người lao động vẫn làm việc bình thường tại doanh nghiệp, họ sẽ không được thanh toán tiền những ngày phép chưa nghỉ.

Cơ chế này được đưa ra để khuyến khích người lao động chăm sóc sức khỏe của mình, nghỉ hết 12 ngày phép (hoặc hơn) của mình theo luật chứ không cố gắng đi làm liên tục để nhận tiền bù cuối năm, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của họ.

Thuê trẻ dưới 15 tuổi làm việc phải có giấy khám sức khỏe 

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi.

Nếu người lao động dưới 15 tuổi có mong muốn làm việc thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự có mặt của người lao động dưới 15 tuổi đó và người đại diện theo pháp luật của họ.

Dù được làm việc nhưng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng theo quy định tại khoản c Điều 145 Bộ luật Lao động 2019.

Nội quy lao động

Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản đối với doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên.

Theo đó, dù doanh nghiệp có ít hơn 10 người lao động nhưng vẫn tồn tại ít nhất 1 mối quan hệ người sử dụng lao động – người lao động trong doanh nghiệp thì vẫn phải có nội quy lao động, tuy nhiên nội quy này có thể không được lập thành văn bản.

Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. 

Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.

    LIÊN HỆ

    Thông tin liên hệ

    Đặt câu hỏi


    Lưu ý: Quý khách vui lòng điền đẩy đủ thông tin vào ô có (*)

    BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN

    Đại diện sở hữu trí tuệ

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu

    Đăng ký nhãn hiệu

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu quốc tế

    Đăng ký nhãn hiệu quốc tế

    Đăng ký nhãn hiệu tại Việt Nam

    Đăng ký thương hiệu quốc tế

    Quy trình đăng ký nhãn hiệu tại Việt Nam

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu

    Quy trình đăng ký nhãn hiệu

    Đăng ký nhãn hiệu như thế nào

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Cách thức đăng ký nhãn hiệu

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Dịch vụ bảo hộ nhãn hiệu

    Cách thức đăng ký nhãn hiệu hàng hoá

    Dịch vụ đăng ký nhãn hiệu độc quyền

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu độc quyền

    Đăng ký nhãn hiệu hàng hoá độc quyền

    Đăng ký nhãn hiệu độc quyền

    Thủ tục đăng ký nhãn hiệu hàng hoá độc quyền

    Đăng ký nhãn hiệu công ty như thế nào

    Đăng ký nhãn hiệu độc quyền như thế nào

    Đăng ký nhãn hiệu mới

    Đăng ký thương hiệu độc quyền ở đâu

    Tư vấn đăng ký nhãn hiệu

    Luật sư sở hữu trí tuệ

    Đăng ký nhãn hiệu công ty

    Đăng ký nhãn hiệu logo

    Đăng ký sáng chế

    Dịch Vụ đăng ký sáng chế

    Đăng ký độc quyền sáng chế

    Đăng ký bản quyền tác giả

    Đăng ký bản quyền phần mềm

    Thủ tục đăng ký bản quyền

    Đăng ký bản quyền

    Đăng ký bản quyền bài hát

    Công ty luật sở hữu trí tuệ

    Đại diện sở hữu trí tuệ

    Đăng ký nhãn hiệu ở nước ngoài

    Đăng ký thương hiệu

    Đăng ký thương hiệu độc quyền

    Phí đăng ký nhãn hiệu

    Dịch vụ đăng ký thương hiệu

    Đăng ký thương hiệu như thế nào

     

    ***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW***

     

     

    Dịch vụ pháp lý thuê ngoài cho doanh nghiệp và Startup

     

    Đăng ký nhãn hiệu quốc tế

    Tư vấn đầu tư ra nước ngoài cho doanh nghiệp Việt Nam

     

    Đăng ký sáng chế

    Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam

     

    Tư vấn Mua bán sáp nhập doanh nghiệp (M&A)

    Mở công ty tại Việt Nam

     

    Tư vấn tài Chính – Ngân hàng

    Mở văn phòng đại diện tại Việt Nam

     

    Dịch vụ Soạn thảo hợp đồng

    Dịch vụ sở hữu trí tuệ

     

    Pháp lý về lao động và việc làm

    Đăng ký nhãn hiệu tại Việt Nam

     

    Tư vấn giải quyết tranh chấp

    Đăng ký bản quyền

     

    Tư vấn nhượng quyền thương mại

    Công ty luật tại Hà Nội

     

    Công ty luật tại Hồ Chí Minh

    Văn phòng luật tại Hồ chí minh

     

    Tư vấn pháp lý thường xuyên

    Công ty luật sở hữu trí tuệ

     

    Tư vấn sở hữu trí tuệ

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Contact Me on Zalo
    +84982682122
    WhatsApp chat