English
中文 (中国)
Thông thường, tại hầu hết các doanh nghiệp, vì lí do tạo điều kiện cho người lao động cũng như các thủ tục quyết toán, người lao động thường được bảo lưu ngày nghỉ phép đến hết quý 1 năm sau, tương đương với hết tháng 3 năm kế tiếp. Tuy nhiên, liệu đây có phải là điều kiện bắt buộc theo quy định của Bộ luật Lao động 2019? Có nhiều trường hợp doanh nghiệp không cho phép bảo lưu ngày nghỉ phép hoặc không trả tiền cho người lao động cho những ngày phép không dùng thì liệu có phải hành vi vi phạm luật lao động?
Theo quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
+ 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
+ 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
+ 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Đối với những người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Điều 66 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định về cách tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động bằng cách lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm.
Cách tính chính xác còn phụ thuộc vào nội quy lao động của từng doanh nghiệp, tuy nhiên, thông thường, theo đúng cách hiểu thì trong 1 năm làm việc, chỉ khi hết tháng làm việc thì người lao động mới được hưởng ngày nghỉ phép của tháng đó.
Nghĩa là đối với ngày phép của tháng 1, người lao động sẽ chỉ có quyền hưởng được hưởng ngày phép đó khi bước sang ngày đầu tiên của tháng 2. Theo đó, nếu tính theo đúng quy định thì trong tháng 1, người lao động ở nhiều doanh nghiệp sẽ không có quyền nghỉ phép.
Tuy nhiên, theo Khoản 2 Điều 66 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
Ví dụ, đối với người lao động có 22 ngày công trong tháng thì khi đã qua 11 ngày công bao gồm ngày nghỉ có hưởng lương (nếu có) thì khi đó, người lao động đã có quyền nghỉ phép tháng đó.
Tuy nhiên, việc nghỉ phép vốn là một cơ chế đặc thù. Dù có quyền nghỉ nhưng người lao động sẽ không được quyền nghỉ nếu như người sử dụng lao động không cho phép vì lí do hợp lí như công ty đang trong thời kì căng thẳng, cần nhân lực.
Thêm vào đó, dù nghỉ phép nhưng người lao động ở vài vị trí đặc thù vẫn sẽ phải đảm bảo công việc được hoàn thành, túc trực, sẵn sàng trả lời yêu cầu của công ty khi cần thiết. Tại Việt Nam, ít có trường hợp nào mà nghỉ phép là ‘nghỉ’ hẳn, không còn vướng bận gì với công việc.
Ngược lại, trong trường hợp người lao động có quyền nghỉ 4 ngày phép tính đến hết tháng 4 nhưng họ lại muốn nghỉ 10 ngày vì việc riêng, họ hoàn toàn có thể xin phép người sử dụng lao động tạo điều kiện cho họ được nghỉ trước những ngày phép đó.
Theo đó, cơ chế nghỉ phép và việc nghỉ phép năm thực tế của người lao động sẽ phụ thuộc nhiều vào nội quy lao động hơn là bộ luật lao động, cùng với tình trạng thực tế của người lao động và người sử dụng lao động tại thời điểm xin nghỉ phép.
Cơ chế nghỉ tập thể
Đối với một vài doanh nghiệp tại Việt Nam, việc nghỉ phép của người lao động sẽ được chia thành 2 loại: Nghỉ việc riêng do người lao động quyết định và nghỉ tập thể do doanh nghiệp quyết định.
Ví dụ về việc nghỉ tập thể là khi một công ty sản xuất có đợt khách hàng thấp điểm, không có công việc, họ sẽ cho người lao động nghỉ phép năm cho khoảng thời gian đấy để đỡ các khoản phí phải trả (Lương có thể giữ nguyên nhưng phí vệ sinh, ăn uống, xe cộ,… sẽ được giảm). Ngoài các chi phí trực tiếp, doanh nghiệp còn được lợi nữa khi họ tính thời gian đó là nghỉ phép năm và trong khoảng thời gian làm việc trong năm còn lại, người lao động sẽ buộc phải nghỉ phép vì việc riêng ít đi.
Việc nghỉ tập thể nếu được thực hiện theo đúng thông báo ban hành khi tham khảo ý kiến của người lao động và đã thông báo trước cho người lao động biết sẽ không bị tính là vi phạm pháp luật, trừ trường hợp lạm dụng quá đà cơ chế này như trong 12 ngày phép thì có 6 ngày nghỉ tập thể.
Bảo lưu ngày nghỉ phép
Đối với cơ chế bảo lưu ngày phép sang năm sau thì hiện nay, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam đều cho phép người lao động bảo lưu ngày nghỉ đến tháng 3 năm sau.
Theo đó, đối với người lao động có 12 ngày phép thì đến đỉnh điểm của tháng 3 năm sau, họ sẽ có 12 ngày phép cùng với 3 ngày phép của 3 tháng đầu tương đương 15 ngày phép để nghỉ.
Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc tạo điều kiện nghỉ phép trước nên đỉnh điểm, người lao động thậm chí có thể nghỉ 24 ngày phép trong khoảng thời gian này, thậm chí hơn nếu thỏa thuận, cam kết được với công ty theo điều khoản nào đó.
Dẫu vậy, cần lưu ý rằng việc nghỉ phép quá nhiều khó có thể được áp dụng cho bất kì người lao động nào, bất kể vị trí cao hay thấp tại công ty.
Vị trí cao đồng nghĩa với lượng công việc và trách nhiệm đối với doanh nghiệp càng cao, qua đó họ sẽ khó được nghỉ nhiều và sẽ phải luôn luôn túc trực khi công ty cần. Vị trí thấp không có trách nhiệm lớn nhưng cũng vì vị trí thấp mà người lao động sẽ ít có trọng lượng đối với doanh nghiệp để thương lượng cho việc nghỉ nhiều như vậy.
Việc nghỉ phép nhiều ngày này có thể cấu thành nghỉ gộp, được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động.
Cụ thể, Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Như đã phân tích ở trên, việc nghỉ gộp rất khó được áp dụng trong thực tế. Ngoài ra, dù đã quy định là tối đa 3 năm 1 lần nhưng nếu người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động, họ có thể có nhiều lần nghỉ gộp trong cùng khoảng thời gian.
Qua đó, sau 1 năm hoặc 3 năm làm việc, họ có thể xin nghỉ gộp 12 ngày hoặc 36 ngày 1 lần, hoặc nghỉ gộp 1 con số nào đó tương ứng với số ngày phép còn dư lại hoặc ứng trước của họ.
Việc này dù có phần ngược với quy định của luật (quy định về nghỉ gộp cũng không hoàn toàn rõ ràng, có nhiều cách diễn giải khác nhau) nhưng do bản chất của vụ việc là có lợi cho người lao động và phần nào bất lợi cho người sử dụng lao động, tùy thuộc vào định hướng quản lí, kinh doanh của người sử dụng lao động nên việc thỏa thuận đôi bên đều có lợi hoặc phần lợi nhiều hơn cho người lao động luôn luôn được khuyến khích.
Bởi lẽ bản chất của Bộ luật Lao động chính là để bảo vệ quyền lợi của người lao động – bên luôn là phía yếu thế hơn trong quan hệ lao động so với người sử dụng lao động.
Vấn đề trả lương cho những ngày phép không dùng hết
Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người lao động sẽ được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Quy định này thay đổi đáng kể cơ chế trả lương cho những ngày phép không dùng hết bởi lẽ Bộ luật Lao động 2012 quy định rằng người lao động sẽ được thanh toán tiền lương đối với ngày phép theo 2 trường hợp trên hoặc vì các lí do khác mà chưa sử dụng hết số ngày phép.
Trường hợp vì các lí do mà chưa sử dụng hết số ngày phép đã được xóa đi trong Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, hiện nay, chỉ trong trường hợp người lao động bị thôi việc, mất việc làm thì người lao động mới được thanh toán tiền lương cho số ngày phép còn lại.
Nếu người lao động vẫn làm việc bình thường tại doanh nghiệp thì khi hết năm tính số ngày phép vào tháng 12 hoặc tháng 3 thì họ cũng sẽ không được thanh toán số ngày phép còn dư.
Quy định này được tạo ra để người lao động bảo toàn sức khỏe của bản thân, không cố gắng làm việc, bất chấp tình trạng sức khỏe để được thanh toán phép cuối năm.
Ngoài ra, như đã nhắc đến ở trên, Bộ luật Lao động 2019 chỉ được tạo ra để bảo hộ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là nhóm người lao động. Qua đó, nếu người sử dụng lao động vẫn muốn thanh toán tiền lương cho những ngày phép không sử dụng thì hoàn toàn hợp pháp, được khuyến khích áp dụng.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
|
***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW*** |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
Tư vấn sở hữu trí tuệ |
