English
中文 (中国)
(Việt Nam) Hợp đồng lao động với đối tượng Người lao động là người nước ngoài về bản chất vẫn là Hợp đồng lao động giữa Người sử dụng lao động và Người lao động, tuy nhiên, khi ký loại Hợp đồng này, Người sử dụng lao động cần lưu ý thêm về các yếu tố pháp lý bởi lẽ việc tuyển dụng Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chịu nhiều hạn chế theo quy định pháp luật Việt Nam. Trong bài viết sau, ASL LAW sẽ giải thích về một số vấn đề pháp lý cần lưu ý khi ký Hợp đồng lao động với Người lao động nước ngoài.
Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 của Chính phủ ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019 và có hiệu lực ngày 01/01/2021 (“Bộ luật Lao động 2019”) quy định rằng: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”.
Trong đó, khái niệm Người lao động không có sự phân chia rạch ròi giữa người lao động bản địa và người lao động nước ngoài. Cả 2 đều là đối tượng có khả năng ký kết Hợp đồng lao động với Người sử dụng lao động Việt Nam và tiến hành làm việc.
Tuy nhiên, đối với Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì chính phủ Việt Nam có nhiều quy định kiểm soát chặt chẽ hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Việc quy định chặt chẽ các điều kiện có nhiều lí do. Một trong số đó là để đảm bảo Người lao động nước ngoài không chiếm dụng các vị trí công việc vốn đã thưa thớt tại Việt Nam, bắt nguồn từ thực trạng dân số đông đúc trong xã hội ngày nay.
Vấn đề pháp lý cần chú ý khi tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam
Thứ nhất, theo quy định tại Khoản 1 Điều 152 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng Người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Ngoài ra, Khoản 2 Điều 152 cũng quy định cụ thể rằng trước khi chính thức tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc, Người sử dụng lao động cần giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của Sở Lao động – Thương binh Xã hội cấp tỉnh nơi Doanh nghiệp đặt trụ sở.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Người lao động nước ngoài
Để chứng minh rằng doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng và sử dụng Người lao động nước ngoài cho các vị trí cần yêu cầu, điều kiện cao, Người sử dụng lao động phải kê khai chi tiết các vị trí công việc cần sử dụng lao động nước ngoài, cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc,vv và trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi Người lao động nước ngoài dự kiến làm việc trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng Người lao động nước ngoài theo Điều 4 Mục 1 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP.
Quá trình xét duyệt nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài không phải lúc nào cũng thuận lợi và sẽ có những khó khăn nhất định.
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiều lần trả hồ sơ giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài về cho doanh nghiệp, yêu cầu Người sử dụng lao động phải giải trình bổ sung nhu cầu hoặc bổ sung các thông tin còn thiếu về việc tuyển dụng người lao động.
Các lý do trả hồ sơ rất đa dạng, từ việc vị trí tuyển dụng không phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp hoặc vị trí tuyển dụng chưa phù hợp với thuyết minh lý do sử dụng người lao động nước ngoài,…
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Tỉnh Khánh Hòa cũng đã từng từ chối cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài cho vị trí kế toán với lý do hiện tại, các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam đào tạo rất tốt chuyên ngành kế toán và qua đó, người lao động Việt hoàn toàn có khả năng đáp ứng đầy đủ yêu cầu làm việc tại vị trí này, không cần thiết phải tuyển dụng chuyên gia nước ngoài cho vị trí kế toán.
Việc xét duyệt hồ sơ về nhu cầu sử dụng phụ thuộc rất lớn vào cơ quan xét duyệt là Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi Người lao động nước ngoài dự kiến làm việc.
Qua đó, tại một cơ quan cấp tỉnh, hồ sơ giải trình nhu cầu của doanh nghiệp có thể bị từ chối nhưng tại địa phương khác với yếu tố xã hội khác như ngành đào tạo cho vị trí công việc này còn hạn chế, phương án giải trình có thể được chấp nhận.
Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất để được chấp thuận sử dụng Người lao động nước ngoài vẫn là sự giải thích chi tiết về vị trí công việc, lí do tại sao cần tuyển lao động nước ngoài và lí do tại sao số lượng, chất lượng người lao động Việt Nam dù ở mức cao, trung bình cao vẫn không thể đáp ứng được trình độ cũng như trách nhiệm cho vị trí cần tuyển.
Yêu cầu về Giấy phép lao động
Sau khi đã được chấp thuận về vị trí lao động cho Người nước ngoài trong doanh nghiệp, bước tiếp theo doanh nghiệp cần làm là lấp đầy vị trí đó với một Người lao động nước ngoài thật sự.
Thông thường, việc này đã được doanh nghiệp dự trù từ trước khi nộp hồ sơ xin chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động nhưng đối với các công ty lớn, việc xin xét duyệt nhu cầu rồi sau đó mới tìm ứng viên tài năng để lấp đầy vị trí cũng không phải là hiếm.
Để làm việc tại Việt Nam, Người lao động nước ngoài cần có giấy phép lao động theo quy định tại điểm d Khoản 1 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019.
Theo quy định tại Điều 155 Bộ luật Lao động 2019, giấy phép lao động có thời hạn tối đa là 2 năm, được gia hạn duy nhất 1 lần thêm 2 năm nữa.
Trong hầu hết trường hợp, Người sử dụng lao động sẽ là bên nộp hồ sơ xin cấp Giấy phép lao động cho Người lao động nước ngoài làm việc tại công ty của mình. Điều này được quy định chi tiết tại điểm a và b Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP.
Việc nộp hồ sơ xin cấp giấy phép lao động cần được thực hiện trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến vào làm việc tại doanh nghiệp.
Việc xét duyệt hồ sơ xin cấp Giấy phép lao động về cơ bản tương đối đơn giản hơn so với việc xin chấp thuận nhu cầu sử dụng do không có quá nhiều điều kiện chặt chẽ. Người lao động nước ngoài chỉ cần đảm bảo không thực hiện các công việc pháp luật cấm hoặc thực hiện kinh doanh các mặt hàng, dịch vụ bị cấm theo quy định của luật pháp Việt Nam.
Ngoài ra, theo kinh nghiệm thực tiễn, các cơ quan lao động có thẩm quyền sẽ xét duyệt các vị trí quan trọng và có trình độ chuyên môn đặc biệt cao như nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật,… nhanh hơn và các vị trí trên cũng có khả năng được chấp thuận, cấp giấy phép cao hơn.
Sau khi được cấp giấy phép lao động, người lao động cần phải đảm bảo luôn luôn mang theo mình giấy phép lao động khi sinh sống và làm việc tại Việt Nam bởi lẽ Điều 153 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ về trách nhiệm của người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động nước ngoài.
Theo đó, Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nếu người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động, họ sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động cũng sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Góc nhìn về Hợp đồng lao động với Người lao động nước ngoài
Sau khi được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động bản gốc hoặc bản sao có chứng thực đã ký kết tới cơ quan có thẩm quyền đã cấp giấy phép lao động.
Hợp đồng lao động này là Hợp đồng lao động xác định thời hạn với Người lao động nước ngoài. Thời hạn của Hợp đồng lao động sẽ tương ứng với thời hạn của giấy phép lao động vốn có thời hạn tối đa là 2 năm như đã đề cập ở trên.
Trường hợp nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết Hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành Hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 .
Tuy nhiên, quy định này sẽ không được áp dụng đối với trường hợp Hợp đồng lao động ký kết với Người lao động nước ngoài bởi Khoản 2 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ rằng Người sử dụng lao động và Người lao động nước ngoài chỉ có thể giao kết nhiều lần Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Q&A
Q: ASL LAW được biết đến là một Công ty Luật chuyên về việc xử lý các vụ việc liên quan đến lao động. Liệu công ty đã từng giải quyết các vụ việc mang tính chất giúp đỡ Người lao động nước ngoài tiến vào Việt Nam làm việc chưa? Nếu có thì ngoài các vấn đề pháp lý cần lưu ý trên thì trong thực tiễn áp dụng, các vụ việc lao động còn có các vấn đề đáng chú ý nào nữa?
A: ASL LAW là Công ty Luật chuyên xử lý các vấn đề về Kinh doanh, Thương mại, Lao động, vv nhằm hỗ trợ cho Doanh nghiệp nước ngoài nói chung và Người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc nói riêng. Với đội ngũ Luật sư giàu kinh nghiệm, ASL LAW đã giải quyết hàng trăm vụ việc hỗ trợ các thủ tục giúp đỡ người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc như xin visa, giấy phép lao động, thẻ tạm trú, gia hạn giấy phép lao động, vv cũng như giải quyết các vụ tranh chấp lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động thường nhật trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam. Trong bối cảnh đại dịch Covid 19 diễn ra trên khắp thế giới, nhiều Doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với số lượng lớn Người lao động làm việc tại Doanh nghiệp, trong đó có Người lao động nước ngoài.
Tuy nhiên, phần lớn việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động Việt Nam nói chung và Người lao động nước ngoài nói riêng chưa thực sự phù hợp với quy định pháp luật Việt Nam, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019, Bộ luật Lao động 2012 (đối với các tranh chấp lao động diễn ra trong năm 2020), và các văn bản hướng dẫn thi hành khác.
Việc chấm dứt Hợp đồng lao động hàng loạt trong đại dịch Covid 19 đã dẫn đến những tranh chấp giữa Doanh nghiệp và Người lao động, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết cấu quan hệ lao động ở Việt Nam. Do đó, Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý đến thủ tục, quy định pháp luật khi chấm dứt Hợp đồng lao động. Đối với Người lao động nước ngoài phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định của pháp luật Việt Nam nhằm tránh phát sinh tranh chấp sau này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền, lợi ích hợp pháp của cả Doanh nghiệp và Người lao động nước ngoài làm việc trên lãnh thổ Việt Nam.
Bài viết liên quan:
- Bảo lưu ngày nghỉ phép đối với người lao động Việt Nam
- Vài điều cơ bản về khái niệm lao động tại Việt Nam
- Chế độ trợ cấp xã hội hàng tháng cho người cao tuổi tại Việt Nam
- Tổng hợp mọi điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam
- Quy định về việc tuyển dụng và sử dụng người lao động chưa thành niên tại Việt Nam
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
|
***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW*** |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
Tư vấn sở hữu trí tuệ |
