English
中文 (中国)
Theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động chính là văn bản pháp lý thể hiện mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật và là bằng chứng để bảo vệ quyền, lợi ích của mỗi bên khi có mâu thuẫn, tranh chấp xảy ra.
Trong số các chế tài đảm bảo việc tuân thủ quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu là một trong những chế tài mang tính ‘nghiêm trọng’ bởi hậu quả pháp lý đi kèm của nó. Khi có yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người lao động, toà án nhân dân có thẩm quyền sẽ xem xét và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Trong bài viết sau, ASL LAW sẽ phân tích về các trường hợp hợp đồng lao động lao động bị vô hiệu, cách xử lý, giải quyết, thực thi quyết định vô hiệu để đảm bảo quyền lợi của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 49 Mục 4 Chương III của Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14, một hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động; hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
Trong đó, trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu khi người giao kết hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2019 là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Qua đó, các hợp đồng lao động được kí kết dựa trên sự không rõ ràng về các điều khoản hợp đồng, hoặc cố ý cung cấp sai thông tin, đánh lạc hướng của một bên cho một bên sẽ vi phạm các nguyên tắc này và từ đó cấu thành đủ lí do để yêu cầu việc vô hiệu hợp đồng lao động.
Ví dụ có thể kể đến việc dù không được quy định trong hợp đồng lao động về điều khoản đóng bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động cố ý đánh lạc hướng người lao động bằng việc nói rằng đó là do sai sót và sẽ được bổ sung sau, hiện cần kí gấp để làm việc, nhưng cuối cùng vẫn không sửa và không đóng bảo hiểm; hoặc người lao động ứng tuyển vào công ty lớn tự mặc định sẽ được đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, nhưng trên thực tế người sử dụng lao động không đóng, dẫn nguyên nhân rằng khi ký hợp đồng lao động không có điều khoản đó.
Tuy nhiên, dù một phần của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật, bị xét vô hiệu nhưng điều đó không mặc định đồng nghĩa rằng tất cả phần còn lại của hợp đồng đều phải bị vô hiệu.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 49 Bộ luật lao động 2019, trường hợp nếu một phần của hợp đồng lao động vi phạm quy định của pháp luật nhưng lại không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng lao động thì chỉ phần đó của hợp đồng bị vô hiệu, phần còn lại vẫn tiếp tục có hiệu lực pháp lý.
Tuy nhiên, việc xem xét phân tích mức độ ảnh hưởng của một phần trong hợp đồng đối với các phần khác sẽ có khó khăn nhất định. Nếu các phần hoàn toàn có sự khác biệt như phần lương của người lao động và thỏa thuận bảo mật thông tin khi làm việc cho người sử dụng lao động thì sẽ có thể tách rời, xét xử và tuyên vô hiệu riêng.
Ngược lại, nếu phần bị vô hiệu là phần quy định về khối lượng, trách nhiệm công việc của người lao động thì tùy vào hợp đồng mà nó có thể ảnh hưởng đến phần mức lương của người lao động, chế độ làm việc, cam kết,…
Các trường hợp vô hiệu hợp đồng lao động
Sau khi quyết định vô hiệu được ban hành, tùy vào phạm vi vô hiệu mà sẽ có các cách giải quyết, xử lý khác nhau. Cụ thể, việc vô hiệu hợp đồng toàn bộ hay từng phần sẽ có thể được chia thành 3 trường hợp khác nhau.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Theo quy định tại Điều 9 Mục 3 Chương III của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, đối với hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần, các bên sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên tham gia thì tính từ khi các bên bắt đầu làm việc, thực hiện công việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần cho đến thời điểm hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung được ký kết đúng với quy định của pháp luật, các bên sẽ giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng.
Trong trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì việc giải quyết, xử lý sẽ được thực hiện theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận đồng nhất của các bên liên quan.
Nếu có thêm yếu tố vi phạm được xác định trong hợp đồng thì sẽ tiếp tục xử lý các yếu tố đó.
Ví dụ, trong hợp đồng lao động bị vô hiệu có mức lương trả cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu tại vùng nơi công ty của người sử dụng lao động đặt trụ sở thì trong trường hợp đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần tiền chênh lệch giữa hợp đồng lao động bị vô hiệu và mức lương thỏa thuận theo hợp đồng mới (thấp nhất là mức tối thiểu) tương ứng với thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Trong trường hợp một trong hai bên không đồng ý sửa đổi, bổ sung nội dung hoặc cả hai bên không thể đi đến thống nhất về nội dung cần sửa đổi trong phần hợp đồng bị vô hiệu thì hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt. Các bên giải quyết quyền, nghĩa vụ và lợi ích tương ứng như theo như phương thức đã nêu ở trên.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền
Trong trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do ký, giao kết sai thẩm quyền, hoặc vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thì sẽ áp dụng quy định tại Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐCP về: “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động”. Theo đó, các bên tiến hành ký lại hợp đồng lao động theo đúng với quy định của pháp luật về thẩm quyền giao kết hợp đồng.
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động sẽ được giải quyết theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động nếu như các nội dung thỏa thuận không vi phạm pháp luật, thấp hơn mức quy định trong thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng tại công ty.
Trong trường hợp nội dung vi phạm quy định pháp luật thì người sử dụng lao động sẽ có trách nhiệm kiểm tra, rà soát lại phần chênh lệch giữa hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động mới kí kết đã được sửa đổi, bổ sung. Sau đó, người sử dụng lao động sẽ phải hoàn trả phần chênh lệch cho người lao động hoặc theo thỏa thuận nào đó giữa hai bên.
Nếu có vấn đề phát sinh không thể được giải quyết theo thỏa thuận của các bên, lúc này tranh chấp phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm
Trong trường hợp nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc bản chất của công việc của người lao động trong hợp đồng là công việc cấm theo quy định của pháp luật thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải kí kết lại hợp đồng lao động mới có nội dung công việc hợp pháp, không vi phạm các điều cấm của luật.
Công việc bị pháp luật cấm có thể là những công việc liên quan đến các lĩnh vực bị cấm ở Việt Nam như buôn bán ma túy, chất kích thích, pháo nổ, súng ống, mại dâm, đòi nợ thuê,… Ngoài ra, nếu người lao động thuộc trường hợp đặc biệt như người lao động từ 13 đến 15 tuổi, 15 đến 18 tuổi, người lao động cao tuổi, người lao động khuyết tật,… họ sẽ bị hạn chế đảm nhiệm một vài công việc mang tính đặc thù hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Nếu hợp đồng lao động được kí kết có các nội dung tương tự như trên, bị pháp luật nghiêm cấm thì hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu toàn bộ. Người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải kí kết một bản hợp đồng mới.
Nếu hai bên không thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động mới với các nội dung hợp pháp, công việc hợp pháp thì hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt.
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động sẽ được giải quyết như đối với trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ do ký sai thẩm quyền. Trong đó, người lao động cần đặc biệt lưu ý đến chế độ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Việc này giúp người lao động đảm bảo quyền và lợi ích của mình tốt hơn trong trường hợp bị mất việc làm.
Thẩm quyền, quy trình xử lý và thực thi quyết định của tòa án đối với việc vô hiệu hợp đồng lao động
Theo Điều 50 Bộ luật Lao động 2019, Tòa án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Theo Điều 273 của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, thời hạn kháng cáo đối với bản án của Tòa án cấp sơ thẩm là 15 ngày, kể từ ngày tuyên án.
Trong thời hạn này, nếu không có bên nào kháng cáo quyết định tuyên bố vô hiệu hợp đồng lao động thì quyết định của Tòa án sẽ có hiệu lực pháp luật và có giá trị thi hành. Quyền kháng cáo của đương sự sẽ được Tòa án giải thích rõ cho các bên liên quan, cùng với các quyền khác như quyền yêu cầu thi hành án, nghĩa vụ thi hành án, thời hiệu yêu cầu thi hành án.
Nếu quá thời hạn kháng cáo thì đơn kháng cáo bị coi là quá hạn, tùy trường hợp mà Tòa án có thể chấp nhận nếu có lí do chính đáng hoặc từ chối đơn theo quy định tại Khoản 2 Điều 274 của Bộ luật Tố tụng dân sự.
Nếu kháng cáo không được chấp nhận hoặc không được yêu cầu mà bên bị thi hành án cũng không đồng ý sửa đổi, giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định pháp luật thì bên còn lại sẽ có quyền nộp đơn yêu cầu đến cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền để yêu cầu hỗ trợ thi hành quyết định của Tòa án nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Cơ quan thi hành án là các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thi hành các bản án, quyết định dân sự đã có hiệu lực thi hành. Các quyết định của cơ quan thi hành án có giá trị bắt buộc các chủ thể khác phải chấp hành. Các hành vi chống đối việc thi hành án có thể dẫn đến việc Chấp hành viên thực hiện cưỡng chế thi hành án, áp dụng các biện pháp quy định tại Điều 71 Luật Thi hành án dân sự 2008 sửa đổi 2014.
Ngược lại, dù bản án của Tòa án đã được thi hành, có hiệu lực pháp luật nhưng nếu các bên liên quan thỏa thuận, đồng lòng không muốn sửa đổi, bổ sung nội dung, ký, giao kết lại hợp đồng lao động đối với trường hợp nội dung không vi phạm pháp luật thì các bên có thể thỏa thuận ghi nhận sự việc này bằng văn bản và thông báo cho cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền.
Tuy nhiên, các trường hợp nội dung bị cấm theo quy định của pháp luật sẽ không được công nhận dù có được sự đồng ý của hai bên.
Trong các trường hợp khác, với sự nhất trí của hai bên, thủ trưởng cơ quan thi hành án dân sự sẽ ra quyết định đình chỉ thi hành án theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự.
Nếu một trong hai bên hoặc cả hai bên không đồng ý với đề xuất của bên còn lại, không thống nhất được trong việc xử lý bản án tuyên bố vô hiệu hợp đồng lao động thì các bên có thể nộp đơn yêu cầu cơ quan Thi hành án tiến hành làm việc để đảm bảo việc thực thi phán quyết của Tòa án.
Q&A
Q: Trong thời gian hoạt động của mình, ASL LAW đã từng giải quyết các vụ việc có bản chất liên quan đến việc vô hiệu hợp đồng lao động chưa? Nếu có, mong ASL có thể cho biết một vài thông tin cơ bản của vụ việc (giấu tên) và vai trò của ASL trong vụ việc, bảo vệ quyền lợi của khách hàng, thân chủ của mình.
A: ASL LAW là hãng luật cung cấp các dịch vụ pháp lý cho cả trong nước và nước ngoài. Trong đó, ASL LAW có cung cấp các dịch vụ tư vấn về luật lao động, tranh chấp liên quan đến lao động cho doanh nghiệp, người sử dụng lao động và người lao động. Luật sư và chuyên gia pháp lý của ASL LAW có kiến thức toàn diện về luật lao động và việc làm có thể tư vấn cho người lao động và người sử dụng lao động trong tất cả các khía cạnh của luật lao động. Trong quá trình hoạt động, ASL LAW đã tham gia những vụ việc nổi bật để bảo vệ quyền, lợi ích của khách hàng, có thể kể đến như tham gia phiên hòa giải tranh chấp lao động giữa một công ty điện tử của Hàn Quốc và nhân viên, tham dự phiên tòa xét xử tranh chấp lao động với tư cách là luật sư bảo vệ quyền và lợi ích cho khách hàng là một công ty Hoa Kỳ có tranh chấp với nhân viên liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động,…
ASL LAW đã từng tham gia giải quyết các vụ việc có bản chất liên quan đến vô hiệu hợp đồng. Sau đây, ASL LAW sẽ đưa ra sơ lược nội dung vụ việc, phân tích các quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng vô hiệu trong trường hợp này và nêu vai trò của mình trong công cuộc bảo vệ quyền, lợi ích của khách hàng.
Tóm tắt vụ việc
Khách hàng là bà A (Quốc tịch Mỹ) ký kết hợp đồng lao động qua email với công ty B (Việt Nam). Theo đó, bà A sẽ làm việc cho công ty B với chức danh là Quản lý nhân sự cấp cao và sẽ bắt đầu làm việc vào ngày 01/03/2021. Bà A đã từ bỏ công việc cũ, cùng gia đình di chuyển đến Việt Nam để sinh sống và làm việc. Sau khi làm việc được 1 tháng, lấy lý do là bà A không phù hợp với vị trí này, công ty đã ra quyết định cho bà A nghỉ việc và không trả lương, lấy lý do là hợp đồng lao động vô hiệu vì sai thẩm quyền ký, do đó giữa 2 bên không phát sinh quan hệ lao động. Quá trình giao kết hợp đồng là bằng điện tử, bà A đã tin tưởng công ty B khi không hiểu rõ về quy định của pháp luật Việt Nam, khi thấy công ty B gửi bản hợp đồng có chữ ký, bà A tưởng rằng mình đã hoàn tất việc giao kết hợp đồng và có thể bắt đầu làm việc.
Yêu cầu của khách hàng
Bà A tìm đến ASL LAW với vai trò bảo vệ quyền, lợi ích của bà, tư vấn liệu hợp đồng trong trường hợp này có hiệu lực hay không? Làm sao để nhận được tiền lương của tháng làm việc vừa qua và liệu có được nhận lại làm việc để tiếp tục trang trải cuộc sống hay không?
Cơ sở pháp lý: khoản 5 Điều 3, khoản 2 Điều 51 Bộ luật Lao động 2019, Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
ASL Law đã bảo vệ quyền lợi của bà A trong trường hợp này bằng cách chứng minh có quan hệ lao động phát sinh giữa bà A và Công ty nên Hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực.
Về việc giao kết hợp đồng, theo quy định tại Điều 13, khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử, đáp ứng các nội dung cơ bản của các bên của một hợp đồng lao động. Pháp luật về giao dịch điện tử thừa nhận giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử khi đáp ứng được các điều kiện theo luật định.
Về quan hệ lao động, theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”
Trong trường hợp này, Công B đã thuê bà A làm việc cho mình với vị trí là Quản lý nhân sự cấp cao và bà A đã thực hiện công việc này 1 tháng, do đó có thể thấy hai bên trên thực tế có phát sinh quan hệ làm công ăn lương, giữa hai bên có tồn tại quan hệ lao động.
Thêm vào đó, theo quy định của Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động”
Công ty B cho rằng Hợp đồng ký không đúng thẩm quyền nên không phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động ký kết không đúng thẩm quyền không đồng nghĩa không phát sinh quan hệ lao động giữa các bên. Việc ký sai thẩm quyền thì các bên tiến hành ký lại hợp đồng lao động theo đúng với quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng. Do đó, trong trường hợp này, công ty B và bà A phải tiến hành ký lại hợp đồng và nhận bà A trở lại làm việc. Nếu không, công ty B sẽ phải thanh toán khoản tiền lương và bồi thường thiệt hại cho bà A vì đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Bài viết liên quan:
- Bảo lưu ngày nghỉ phép đối với người lao động Việt Nam
- Vài điều cơ bản về khái niệm lao động tại Việt Nam
- Chế độ trợ cấp xã hội hàng tháng cho người cao tuổi tại Việt Nam
- Tổng hợp mọi điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam
- Quy định về việc tuyển dụng và sử dụng người lao động chưa thành niên tại Việt Nam
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
|
***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW*** |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
Tư vấn sở hữu trí tuệ |
