English
中文 (中国)
Để xử lí vấn đề hàng tồn kho cũng như tiết kiệm chi phí, tối ưu tài chính cho công ty, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng việc trả lương, thưởng cho người lao động bằng sản phẩm. Việc này dẫn đến nhiều bất cập trong xã hội như một hộ gia đình cuối tháng được trả 1 phần lương bằng 10 thùng dầu ăn nhưng lại không có tiền để mua các loại nhu yếu phẩm thiết yếu như rau, thịt. Vậy, việc trả lương cho người lao động bằng sản phẩm có hợp pháp hay không dưới góc nhìn pháp luật?
Tình trạng trả lương bằng sản phẩm tại Việt Nam
Việc trả lương bằng sản phẩm tại Việt Nam diễn ra chủ yếu tại các công xưởng, xí nghiệp sản xuất sản phẩm, hàng hóa khi mà chủ doanh nghiệp vì lí do nào đó dẫn đến tình trạng thừa hàng hóa, sản phẩm của công ty trong khi tiền để trả lương cho người lao động lại thiếu.
Các lí do có thể kể đến như gặp sai lầm trong cơ chế vận hành, sản xuất thừa số lượng sản phẩm cần thiết, đối tác hủy hợp đồng vì sai phạm của công ty hoặc nguyên do nào đó khác như gặp khó khăn trong việc vận chuyển,…
Lí do có thể đa dạng nhưng hậu quả chủ yếu chỉ có một là lượng sản phẩm sản xuất, buôn bán bị thừa, ứ đọng khiến cho doanh thu doanh nghiệp bị giảm, không đủ hoặc gặp khó khăn trong việc trả lương cho người lao động bằng tiền mặt.
Trong hầu hết trường hợp, các sản phẩm, hàng hóa này đa phần thiết yếu đối với cuộc sống hàng ngày. Tuy nhiên, cũng không thiếu trường hợp các công xưởng, nhà máy trên sản xuất các sản phẩm như đồ gỗ, bàn ghế, quạt trần, tivi, tủ lạnh, chậu gốm, khăn mặt, băng vệ sinh, thuốc trừ sâu, diệt cỏ,…
Những sản phẩm này hoàn toàn không phù hợp nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống thường ngày của người lao động. Thậm chí đối với những sản phẩm thiết yếu như dầu ăn, nước mắm, gia vị, bột canh,… thì việc trả lương bằng các sản phẩm trên với một số lượng quá nhiều cũng không phù hợp với nhu cầu của người lao động.
Năm 2015, Công ty CP Tổng hợp Việt Phú lấy lý do đang gặp khó khăn nên khi trả lương cho người lao động đã trả 30-50% lương bằng phiếu mua hàng ở trung tâm thương mại trực thuộc.
Trong số 150 người lao động tại Công ty CP Tổng hợp Việt Phú, nhóm công nhân được công ty Việt Phú trả 70% tiền mặt, còn khối văn phòng nhận 50%. Khoản lương còn lại được doanh nghiệp này trả bằng phiếu mua hàng tại Trung tâm thương mại Ông Bố trực thuộc Công ty.
Được biết, lương trung bình cho công nhân tại doanh nghiệp này ở thời điểm đó là từ 3-5 triệu đồng. Khi bị áp dụng cơ chế trả lương mới, người lao động bị mất từ khoảng 1 triệu đến 2,5 triệu đồng thu nhập.
Thêm vào đó, người lao động bị tự ý áp đặt việc trả lương theo sản phẩm cũng cho biết rằng giá thực phẩm tại siêu thị Ông Bố đắt hơn nhiều so với giá thực phẩm họ hay mua ngoài chợ dân sinh.
Việc chi trả bằng lương sản phẩm về tình không phù hợp với lợi ích của người lao động. Ngược lại, về mặt pháp lý thì liệu hành động của các doanh nghiệp này có hợp pháp hay không?
Cơ sở pháp lý về việc trả lương cho người lao động bằng sản phẩm
Theo quy định tại khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Ngoài ra, quy định tại khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rõ, “tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ”.
Qua đó, theo quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm và nghĩa vụ trả tiền lương cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam hoặc bằng ngoại tệ, chứ không phải sản phẩm do công ty làm ra hay các hình thức sản phẩm, dịch vụ khác.
Tiền lương này có thể được trả trực tiếp bằng tiền mặt nhưng không bị giới hạn ở tiền mặt. Người sử dụng lao động có thể chuyển khoản thông qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng.
Từ những căn cứ trên, có thể khẳng định rằng việc ép buộc người lao động nhận lương bằng sản phẩm do công ty sản xuất, buôn bán là trái pháp luật.
Trong trường hợp hợp đồng lao động ký kết ban đầu giữa người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc trả lương bằng sản phẩm, dịch vụ thì thỏa thuận này cũng sẽ bị vô hiệu do vi phạm pháp luật lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019.
Trường hợp doanh nghiệp ép buộc người lao động nhận lương bằng sản phẩm nhưng người lao động không đồng ý, dẫn tới việc trả lương không đúng hạn thì doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Căn cứ Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, trong trường hợp người sử dụng lao không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt hành chính từ 5 triệu đến 50 triệu đồng đối với hành vi vi phạm từ 1 đến 301 người lao động trở lên.
Mức phạt này được áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân còn đối với tổ chức là doanh nghiệp, công ty thì sẽ bị phạt gấp đôi theo quy định tại Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt cao nhất là 100 triệu đồng.
Ngoài khoản tiền phạt, người sử dụng lao động cũng bị buộc phải áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả là trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm công ty bị xử phạt.
Trả thưởng bằng sản phẩm
Ngoài tiền lương cố định thì thưởng cũng là một khoản tiền đáng chú ý trong đời sống lao động. Vậy, nếu doanh nghiệp quy định trả thưởng bằng sản phẩm cho người lao động thì có hợp pháp hay không?
Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rằng thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Theo đó, thưởng không phải chính sách cố định áp dụng đối với mọi công ty, doanh nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam. Quy chế về thưởng được quy định bởi người sử dụng lao động, được công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Doanh nghiệp quy định về cơ chế thưởng nên doanh nghiệp sẽ có toàn quyền quyết định về hình thức của thưởng, có thể bằng tiền hoặc bằng sản phẩm, tùy thuộc vào tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp để động viên, khích lệ người lao động.
Nếu đạt đủ điều kiện được thưởng, người lao động sẽ có thể được thưởng bằng tiền hoặc sản phẩm của công ty, thậm chí là sản phẩm không thuộc công ty như bất động sản, vé máy bay, vé du lịch,…
Kết luận
Tóm lại, việc doanh nghiệp trả lương bằng sản phẩm cho người lao động là hành vi bất hợp pháp và bị cấm, còn đối với việc trả thưởng bằng sản phẩm thì là hành vi hợp pháp, không bị giới hạn bởi hình thức thưởng.
Không chỉ sai luật mà việc trả lương bằng sản phẩm còn khiến người lao động mất lòng tin vào doanh nghiệp. Chắc chắn rằng người lao động dù đồng ý trên giấy tờ hay thẳng thừng không đồng ý với quyết định trả lương của người lao động đều sẽ có nỗi niềm bức xúc, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, khả năng cao là họ sẽ nảy sinh suy nghĩ nghỉ việc, chuyển việc.
Q&A
Nếu người lao động bị trả lương bằng sản phẩm, trái với nguyện vọng của họ bởi người sử dụng lao động trong trường hợp trên thì họ có cơ sở để khởi kiện phía doanh nghiệp không? Các thủ tục cơ bản để khởi kiện trong trường hợp này là gì?
Theo quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp liên quan đến vấn đề tiền lương phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động theo quy định tại Điều 188 trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Người lao động có thể gửi yêu cầu giải quyết tranh chấp đến hòa giải viên lao động hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân. Theo đó, hòa giải viên lao động sẽ tiến hành tổ chức phiên hòa giải, việc hòa giải sẽ kết thúc trong vòng 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu.
Các bên chỉ có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết khi thuộc một trong các trường hợp sau:
– Một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải.
– Hết hạn hòa giải thành mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải.
– Hòa giải không thành.
Việc yêu cầu giải quyết bằng Hội đồng trọng tài lao động phải trên cơ sở đồng thuận của các bên. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Việc giải quyết tranh chấp bằng Tòa án sẽ được tiến hành theo thủ tục tố tụng dân sự. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Bài viết liên quan:
- Bảo lưu ngày nghỉ phép đối với người lao động Việt Nam
- Vài điều cơ bản về khái niệm lao động tại Việt Nam
- Chế độ trợ cấp xã hội hàng tháng cho người cao tuổi tại Việt Nam
- Tổng hợp mọi điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 tại Việt Nam
- Quy định về việc tuyển dụng và sử dụng người lao động chưa thành niên tại Việt Nam
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
|
***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW*** |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
Tư vấn sở hữu trí tuệ |
