English
中文 (中国)
Do đại dịch Covid-19 bùng phát, nhiều nhân viên đã phải nghỉ việc và nhiều chủ lao động buộc phải sa thải nhân viên để giảm bớt gánh nặng đè nặng trên doanh nghiệp của họ mà không được sự đồng ý của nhân viên. Những trường hợp này được biết đến như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nó có hợp pháp không? Hậu quả là gì? Những lưu ý về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam là gì?
Những trường hợp nào có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động?
Mặc dù hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên nhưng một bên không cần sự đồng ý của bên kia nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng giữa hai bên.
Điều này có nghĩa là cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Theo đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể chia thành 2 trường hợp:
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do. Nói cách khác, chỉ cần người lao động muốn, người lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo trước cho người lao động biết:
- Ít nhất 45 ngày đối với trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng;
Thời hạn thông báo trong một số lĩnh vực và công việc sẽ do chính phủ quy định.
Theo đó, để được coi là chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, người lao động phải đảm bảo đã báo trước với người sử dụng lao động để người sử dụng lao động và doanh nghiệp có thời gian bố trí, thay thế hoặc tuyển dụng nhân sự mới thay thế vị trí mà người lao động đã bỏ trống.
2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chỉ được thực hiện quyền này trong các trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc sau thời gian các bên đã thỏa thuận;
- Người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người lao động không đi làm không có lý do chính đáng trong thời gian ít nhất 05 ngày làm việc liên tục (Các lý do chính đáng có thể là: thiên tai, hỏa hoạn, ốm đau, thân nhân ốm đau có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và các trường hợp khác trong nội quy lao động);
- Người lao động không cung cấp thông tin trung thực trong thời gian giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Theo đó, nếu người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
Thời hạn thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi người lao động, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải thông báo cho các bên biết và tuân thủ các quy định về việc chấm dứt hợp đồng của từng doanh nghiệp. Ví dụ: một doanh nghiệp có thể yêu cầu nhân viên đào tạo một người thay thế vào vị trí của họ trước khi họ rời đi hoặc bàn giao tất cả các tài khoản mà họ hiện đang sử dụng dưới danh nghĩa của công ty,…
Do đó, việc thông báo cho bên còn lại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vô cùng quan trọng và tùy theo vị trí công việc khác nhau của mỗi nhân viên, thời hạn của hợp đồng lao động, tình hình hiện tại của doanh nghiệp,… mà thời gian thông báo có thể khác nhau.
Vậy thời hạn thông báo theo quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao động là bao lâu?
Thời hạn thông báo của người lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động trong thời hạn nhất định đối với từng trường hợp khác nhau:
- Báo trước ít nhất 120 ngày: Áp dụng đối với người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên để làm những công việc đặc thù.
- Báo trước ít nhất ¼ thời hạn của hợp đồng lao động: Áp dụng đối với người lao động làm công việc đặc thù theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
- Báo trước ít nhất 45 ngày: Áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Báo trước ít nhất 30 ngày: Áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng.
- Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng.
- Không cần thông báo trước: Người lao động sẽ không phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc nghỉ việc của họ nếu:
- Người lao động không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, không được bảo đảm các điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp điều chuyển người lao động;
- Người lao động không được trả đầy đủ hoặc trả lương không đúng hạn;
- Người lao động bị người sử dụng lao động bạo hành, đánh đập, có lời nói, hành động xúc phạm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
- Người lao động đang bị buộc phải lao động trái với ý muốn của họ;
- Người lao động đang bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Người lao động là nhân viên nữ đang mang thai phải nghỉ việc vì công việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi;
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu trừ khi có thỏa thuận khác giữa người sử dụng lao động và người lao động;
- Người lao động bị người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến công việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
Thời hạn thông báo của người sử dụng lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm báo trước cho người lao động trong thời hạn nhất định đối với từng trường hợp khác nhau:
- Báo trước ít nhất 120 ngày: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn 12 tháng với người lao động làm một công việc đặc thù.
- Báo trước bằng ¼ thời hạn hợp đồng: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động làm một công việc đặc thù.
- Báo trước ít nhất 45 ngày: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động.
- Báo trước ít nhất 30 ngày: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng với người lao động.
- Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với người lao động hoặc người lao động đã điều trị khỏi ốm đau, tai nạn mà sức khỏe chưa bình phục.
- Không cần báo trước: Nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng trong thời gian 05 ngày làm việc liên tục.
Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
Đối với một số người, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng nghe có vẻ như là hành vi vi phạm hợp đồng và có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng. Vậy nếu một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng thì có dẫn đến hậu quả gì không và nếu có thì là hậu quả gì?
Nếu người sử dụng lao động và người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo các trường hợp trên thì sẽ được coi là hành vi hợp pháp và do đó, không vi phạm pháp luật hoặc phải chịu bất kỳ hậu quả nào.
Tuy nhiên, nếu việc chấm dứt hợp đồng không thuộc một trong các trường hợp trên hoặc không đáp ứng các yêu cầu thông báo thì sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và là hành vi vi phạm pháp luật.
Khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
- Người lao động sẽ phải bồi thường nửa tháng lương, bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày vắng mặt không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước), bồi thường chi phí đào tạo (nếu đào tạo nghề từ ngân sách của người sử dụng lao động).
- Người sử dụng lao động sẽ phải cho người lao động trở lại làm việc và bồi thường tiền lương, bồi thường tiền đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc trong những ngày người lao động không được làm việc, bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày vắng mặt mà không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước), bồi thường thêm cho người lao động số tiền bằng ít nhất 2 tháng tiền lương.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
|
***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW*** |
||
|
|
||
|
|
||
|
Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
