English
中文 (中国)
Là một người sử dụng lao động, sẽ có nhiều trường hợp bạn muốn sa thải một người lao động. Điều này có thể là do họ thể hiện kém ở nhiều mặt trong việc xử lý công việc, hoặc doanh nghiệp đang có một sự thay đổi lớn trong cơ cấu doanh nghiệp hoặc buộc phải cắt giảm một số vị trí không quan trọng để giảm bớt gánh nặng do đại dịch Covid-19,… Sẽ có là đủ loại lý do để sa thải người lao động nhưng khi ở vào tình thế buộc phải sa thải, một số người sử dụng lao động có thể không biết đâu là con đường tốt nhất để lựa chọn. Vậy, những lưu ý mà người sử dụng lao động cần biết khi sa thải người lao động tại Việt Nam là gì?
Theo quan điểm của người sử dụng lao động, sẽ dễ dàng hơn nhiều nếu người lao động không biết hoặc biết nhưng không thực sự hiểu Bộ luật Lao động Việt Nam – các quyền và đặc quyền của họ.
Tuy nhiên, khi xã hội đang phát triển nhanh chóng với sự bùng nổ của công nghệ, việc công dân tiếp cận đến các điều khoản của pháp luật không còn khó khăn như ngày xưa nữa.
Theo đó, hiện nay, hầu hết người lao động đều được trang bị đầy đủ kiến thức về Bộ luật Lao động cũng như quyền lợi chính đáng của họ trong quan hệ lao động.
Vậy, người sử dụng lao động sa thải người lao động như thế nào nếu họ hiểu rõ quyền của họ theo Bộ luật Lao động Việt Nam?
Thảo thuận, thương lượng để người lao động tự viết đơn từ chức, đơn xin thôi việc
Trước hết, đối với những vấn đề không phức tạp, người sử dụng lao động nên ngồi lại với người lao động để nói về kết quả, thành tựu họ đã đạt được tại công ty trong thời gian qua.
Kỹ thuật đàm phán là bí mật và là một trong những yếu tố thành công đối với mỗi người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khi một người đã đạt đến vị trí của một người sử dụng lao động hoặc một chủ doanh nghiệp, họ nên dù ít dù nhiều đã phải có đủ kinh nghiệm về vấn đề này và chỉ cần trau dồi, cải thiện thêm.
Tuy nhiên, để thương lượng hoặc thuyết phục người lao động tự nguyện viết đơn xin thôi việc, trước tiên, người sử dụng lao động nên nói về công việc của họ tại công ty, chủ yếu là về hiệu quả hoạt động của họ đang đi xuống như thế nào và nó có ảnh hưởng đến hoạt động của công ty hay không,…
Khi đó, người sử dụng lao động sẽ cho người lao động cơ hội rút lui khỏi công ty một cách hòa bình, nhẹ nhàng bởi sa thải là giải pháp cuối cùng mà không ai mong muốn, cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, nếu không thể đạt được giải pháp hòa bình và ở một mức độ nào đó, người lao động ‘ngoan cố’, bám lấy quyền lợi của mình và không chịu từ chức thì người sử dụng lao động không còn cách nào khác là phải tham khảo các điều khoản của pháp luật, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019, để sa thải người lao động.
Điều chuyển người lao động sang làm việc ở vị trí khác
Nếu người lao động có thành tích không tốt ở một vị trí nhất định, người sử dụng lao động có thể cân nhắc chuyển họ sang một vị trí khác để kiểm tra xem liệu họ có thể cải thiện hiệu quả công việc hay không.
Đây cũng là giai đoạn thử để người lao động có thể chứng minh rằng mình vẫn phù hợp để làm việc trong công ty.
Tuy nhiên, việc chuyển một người lao động sang một vị trí khác không thể chỉ được thực hiện theo ý muốn của người sử dụng lao động.
Do đây không phải là vị trí mà người lao động đồng ý trong hợp đồng lao động nên người sử dụng lao động chỉ được điều chuyển người lao động sang vị trí khác nếu có đủ các điều kiện sau đây:
- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng;
Sa thải vì lý do kỷ luật
Một trong những lý do được sử dụng nhiều nhất để sa thải người lao động trong trường hợp bình thường là người lao động đó không đạt được hiệu quả công việc mà họ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nghĩa là họ đã vi phạm kỷ luật.
Tuy nhiên, không chỉ không đạt được yêu cầu trong hiệu quả công việc, người lao động còn có thể bị người sử dụng lao động sa thải hợp pháp trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động tại Việt Nam
Nếu người lao động bị sa thải theo 4 trường hợp kỷ luật trên thì phải thực hiện các thủ tục sau:
a) Người sử dụng lao động chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Có sự tham gia của tổ chức đại diện của người lao động mà người lao động là thành viên;
c) Người lao động có mặt trực tiếp và có quyền tự bào chữa, yêu cầu luật sư, tổ chức đại diện của người lao động bào chữa; nếu người lao động dưới 15 tuổi phải có sự có mặt của cha/mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Quá trình xử lý kỷ luật được lập thành biên bản.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động cũng cần lưu ý rằng không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm nội quy lao động.
Người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
