English
中文 (中国)
Tại kỳ trước, chúng ta đã cùng xét hai biện pháp mềm khắc phục hậu quả COVID- 19 trước khi đi tới cắt giảm nhân sự đó là bố trí người lao động (NLĐ) nghỉ phép và ngừng việc. Kỳ này hãy tiếp tục xét hai biện pháp mềm khác.
Giải pháp 3: Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các lý do theo pháp luật quy định hoặc thỏa thuận giữa hai bên. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải nhận lại NLĐ sau thời gian đó. Chỉ được tạm hoãn hợp đồng khi thuộc một trong những trường hợp sau:
– Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
– Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
– Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
– Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
-Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
– Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Ưu điểm
– Có thể tạm hoãn hợp đồng lao động trong thời gian dài.
– Có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động mà không phải trả lương.
– Trong trường hợp thỏa thuận, dễ dàng tạm hoãn nếu có sự thiện chí từ NLĐ.
Khó khăn
– Nếu không thỏa thuận được thì phải thuộc một trong bảy trường hợp đầu tiên, NSDLĐ mới được tạm hoãn hợp đồng với NLĐ.
– Trong trường hợp thỏa thuận nếu NLĐ không thiện chí thì khó có thể tạm hoãn được HĐLĐ.
Hậu quả pháp lý
– Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
– Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Giải pháp 4: Cắt giảm lương thưởng
NSDLĐ chỉ được giảm lương trong 2 trường hợp:
– Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
– Thỏa thuận sửa đổi hợp đồng lao động.
Cắt giảm lương thưởng là một biện pháp tốt để giảm gánh nặng tài chính của phía NSDLĐ, đồng thời vẫn giữ cho NLĐ một cơ hội việc làm.
Ưu điểm
– Trong trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác:
+ Thường các công ty quy định rất nhiều các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong nội quy, cho nên khi khó khăn đột xuất xảy ra với các lý do đã quy định, họ rất dễ sử dụng cách này để giảm lương của NLĐ.
+ Nếu được sự đồng ý của NLĐ, có thể điều chuyển NLĐ này làm công việc mới đó trong thời gian lâu hơn.
– Trong trường hợp sửa đổi HĐLĐ:
+ Nếu người lao động thiện chí thì thỏa thuận về sửa đổi sẽ rất nhanh.
Khó khăn
– Trong trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác:
+ Chỉ được chuyển NLĐ trong thời gian không quá 60 ngày.
+ Nếu quá 60 ngày mà NLĐ không đồng ý mà phải nghỉ việc thì phải trả lương ngừng việc.
– Trong trường hợp sửa đổi HĐLĐ:
+ Mất nhiều thời gian để thỏa thuận với NLĐ nếu NLĐ không thiện chí thỏa thuận để giảm lương.
Hậu quả pháp lý
– Trong trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác với HĐLĐ:
+ Nhận lương theo công việc mới nhưng tối thiểu bằng 85% lương theo công việc trong hợp đồng.
+ Trong trường hợp làm quá 60 ngày mà NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo khoản 1 điều 98 BLLĐ (trả đầy đủ lương).
– Trong trường hợp sửa đổi HĐLĐ thì mức lương thay đổi theo thỏa thuận
Trên đây là các biện pháp mềm mà các NSDLĐ có thể cân nhắc trước đi đi tới quyết định cắt giảm nhân sự.
Bạn có thể tham khảo Phần 1 Biện pháp mềm khắc phục hẩu quả Covid-19 tại đây
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
