English
中文 (中国)
日本語
Do tình hình dịch Covid-19 vô cùng phức tạp và khó lường, nhiều công ty phải đối mặt với những khó khăn về tài chính, thiếu thốn về vật chất. Vì vậy, mặc dù vẫn muốn giữ các nhân viên của mình, công ty vẫn cần cắt bớt một cách tối đa để duy trì hoạt động công ty để tránh bị phá sản hoặc giải thể vì quỹ tiền lương quá nhiều. Lúc này, công ty buộc phải cắt giảm nhân sự.
Một trong những phương án cắt giảm nhân sự đơn giản nhất chính là chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận hai bên. Phương án này có ưu điểm là không phức tạp và có ít tranh chấp xảy ra; bởi lẽ đây là quyết định được đồng thuận từ hai bên. Cũng vì là quyết định được hai bên chấp nhận, việc chấm dứt hoạp đồng lao động sẽ nhanh chóng, tiết kiệm thời gian cho cả hai bên.
Thế nhưng không phải người lao động nào cũng sẵn sàng đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLD của người sử dụng lao động, dẫn đến tranh chấp xảy ra, tốn rất nhiều thời gian của cả hai bên. Vậy liệu có còn phương án nào khác?
Phương án 1: Chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu và công nghệ:
Các công ty có thể cắt giảm nhân sự khi công ty có những sự thay đổi trong cơ cấu hoạt động của công ty như công ty sẽ thay đổi dây chuyền sản xuất bằng máy móc. Theo quy định của pháp luật, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức (ví dụ như thành lập mới, sáp nhập hay giải thể một hay nhiểu bộ phận của doanh nghiệp,…)
- Tổ chức lại lao động (ví dụ như sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao động,…)
- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (chuyển đổi mặt hàng, sản phẩm hoàn chỉnh, …)
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Ưu điểm:
Xét về mặt ưu thế, phương án này không mấy khó khăn để chứng minh doanh nghiệp cắt giảm nhân sự vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Thậm chí, doanh nghiệp chỉ cần chứng minh mình cơ cấu lại doanh nghiệp do chưa hoạt động hiệu quả mà không cần đến bị thua lỗ thì doanh nghiệp có thể áp dụng cách này một cách dễ dàng.
Khi NSDLĐ chứng minh được việc mình cho NLĐ nghỉ việc là vì lý do này, NSDLĐ không cần phải bồi thường cho NLĐ mà chỉ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ và trên thực tế khoản tiền này là không nhiều (chỉ 1 tháng tiền lương trên mỗi năm làm việc và mức trợ cấp thấp nhất là 2 tháng tiền lương).
Nhược điểm:
Tuy nhiên, phương án này lại yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện nhiều thủ tục và tốn kém về mặt thời gian đó là:
- NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật
- NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (điều này áp dụng cho cả với việc chấm dứt với một người lao động)
- Thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền (điều này áp dụng cho cả với việc chấm dứt với một người lao động)
Trên thực tế, rất nhiều trường hợp NSDLĐ đã không thông báo trước cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và Tòa án đã yêu cầu doanh nghiệp nhận lại NLĐ.
Bên cạnh đó, trước khi chấm dứt hợp đồng với NLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo NLĐ này để tạo khả năng tối đa sử dụng lại NLĐ này vào làm chỗ làm mớí trong doanh nghiệp.
Phương án 2: Chấm dứt hợp đồng trường hợp theo trường hợp tổ chức lai doanh nghiệp
Các trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp đó là sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp. Khi xảy ra các trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp thông thường sẽ có rất nhiều người lao động phải nghỉ làm. Đặc biệt nếu một người có nhiều công ty con khác nhau, phương pháp này sẽ là một sự lựa chọn hữu hiệu để cắt giảm nhân sự ở công ty.
Ưu điểm:
Khi không thể sử dụng được nhiều lao động dôi dư thì chủ doanh nghiệp chỉ việc xây dựng thực hiện phương án lao động, sau khi xây dựng phương án lao động mà vẫn không giải quyết được thì NSDLĐ có thể cắt giảm nhân sự mà không phải qua thủ tục rườm rà như trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ.
Ngoài ra, NSDLĐ không có trách nhiệm đào tạo lại cho NLĐ để tìm kiếm chỗ làm mới trong doanh nghiệp. Pháp luật không quy định NSDLĐ có nghĩa vụ phải báo trước cho NLĐ.
Nhược điểm:
Song, thực hiện thêm những thủ tục liên quan đến việc tổ chức lại công ty thường mất khá nhiều thời gian. Bên cạnh đó, khi tổ chức lại doanh nghiệp thì những doanh nghiệp phải đáp ứng những điều kiện theo luật định. Ví dụ như trường hợp sáp nhập doanh nghiệp thì cấm các trường hợp sáp nhập công ty mà theo đó công ty nhận sáp nhập có thị phần trên 50%.
Trên đây là những phương án mà NSDLĐ có thể áp dụng để sử dụng cắt giảm nhân sự như một biện pháp giải quyết khó khăn trong đại dịch Covid-19.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
