English
中文 (中国)
Trong phần lớn công ty sản xuất hiện nay tại Việt Nam với hàng nghìn, thậm chí hàng vạn người lao động, họ thường tận dụng tối đa ngày nghỉ phép của người lao động cho các hoạt động tập thể của công ty hoặc sự cố không lường trước như đại dịch Covid-19, cắt điện hàng loạt,… Vậy, hành vi này cụ thể là gì và liệu nó có vi phạm quy định pháp luật không?
Lấy ví dụ một người lao động mới vào làm việc tại công ty, có quyền hưởng 12 ngày nghỉ phép một năm theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019.
Trên thực tế, người lao động thông thường sẽ phải mặc định hiểu là họ chỉ có khoảng từ 50-70% ngày nghỉ phép mỗi năm, trừ đi các ngày phép mà công ty có thể ‘trưng dụng’ trong năm, cho nhiều mục đích.
Các công ty có thể sử dụng ngày phép của người lao động cho các trường hợp như nghỉ toàn công ty đi team building, trừ vào ngày công hoặc gần đây nhất là việc trừ thẳng ngày phép của người lao động khi công ty sản xuất gặp sự cố mất điện hàng loạt.
Khi mất điện, công ty sản xuất không thể hoạt động bình thường và qua đó, họ phải cho người lao động về nhà. Nhưng, nếu vẫn trả nguyên lương cho người lao động thì thiệt hại sẽ còn tăng nhiều. Để giảm thiểu thiệt hại, họ trừ vào ngày phép của người lao động. Đối với những người lao động đã sử dụng hết phép năm thì một số doanh nghiệp thậm chí có thể áp người lao động nghỉ không lương.
Tuy nhiên, ngược lại, đối với vài trường hợp doanh nghiệp bắt người lao động làm bù vào ban đêm, khi mà hệ thống điện ổn định, thì họ có thể không tính lương làm thêm giờ, tăng ca cho người lao động mà chỉ tính đúng lương như làm việc vào ban ngày.
Nếu sự cố mất điện tiếp diễn, càng nhiều khả năng người lao động bị ảnh hưởng đến quyền lợi của mình ngoại trừ khoản lương cắt giảm cơ bản khi đơn hàng giảm, không còn tăng ca (Tại nhiều doanh nghiệp, khoản tiền tăng ca cũng được áp dưới luật để tối đa hóa lợi ích).
Hành vi công ty sản xuất Việt Nam tự ý sử dụng ngày nghỉ phép của người lao động có hợp pháp hay không?
Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.
Theo đó, việc doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động về việc lấy ngày nghỉ phép của họ cho các hoạt động chung của công ty theo kế hoạch sau khi tham khảo ý kiến là hợp pháp, không bị pháp luật cấm.
Tuy nhiên, việc này sẽ phụ thuộc hoàn toàn vào thỏa thuận giữa hai bên. Ví dụ, trong trường hợp thời điểm cận Tết, sau Tết mà đơn hàng giảm thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận, ghi thành lịch nghỉ phép năm với người lao động về việc nghỉ nhiều hơn 5 ngày Tết so với quy định của pháp luật.
Theo đó, việc tự ý giảm ngày phép của người lao động cho các sự cố mà không có thông báo và đạt được sự đồng ý của người lao động là hoàn toàn trái pháp luật, đặc biệt khi sự xâm phạm này có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động như cắt giảm lương, mất ngày phép.
Trong trường hợp công ty vi phạm quy định về ngày nghỉ phép và tự ý sử dụng ngày nghỉ phép của người lao động mà không có cơ sở hợp pháp, công ty có thể bị xem là vi phạm luật lao động và chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
