English
中文 (中国)
日本語
Trách nhiệm vật chất là một trong những khái niệm đặc thù trong lĩnh vực lao động. Khác với các loại thiệt hại trong lĩnh vực thương mại và lĩnh vực dân sự quy định rằng thiệt hại gây nên, khoản bồi thường bao gồm cả phần vật chất và yếu tố tinh thần, khoản lợi đáng được hưởng,… thì trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh khi người lao động gây ra thiệt hại trực tiếp đến tài sản thuộc sở hữu của người sử dụng lao động, không bao gồm thiệt hại gián tiếp hoặc thiệt hại hình thành trong tương lai như uy tín, danh dự hoặc tài sản vô hình như bằng sáng chế, bản quyền, nhãn hiệu.
Trong quá trình làm việc cho người sử dụng lao động, vì nhiều lí do khác nhau mà người lao động có thể gây nên thiệt hại vật chất cho tài sản của doanh nghiệp. Hành vi của người lao động có thể là lỗi vô ý hoặc hành vi cố ý, tuy nhiên yếu tố này sẽ không được xem xét theo khía cạnh pháp lý mà chỉ là yếu tố bổ sung khi người sử dụng lao động ra quyết định yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Tương tự, các yếu tố khác như hành vi gây thiệt hại của người lao động bắt nguồn từ sơ suất hoặc thiếu trách nhiệm trong việc thực hiện công việc hiện cũng không được quy định rõ ràng, tùy thuộc vào nội quy lao động riêng biệt của mỗi doanh nghiệp và sẽ không có giá trị về mặt pháp lý, ảnh hưởng đến mức bồi thường hoặc thời gian bồi thường.
Theo góc độ pháp lý về bồi thường liên quan đến trách nhiệm vật chất của người lao động tại Việt Nam, việc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ tóm gọn lại rằng người lao động gây nên thiệt hại về tài sản trong quá trình lao động thì người sử dụng lao động có thể áp dụng kỷ luật lao động, yêu cầu bồi thường thông qua việc trừ tiền lương hàng tháng của người lao động đến khi tương xứng với mức thiệt hại gây ra.
Bài viết sau sẽ phân tích rõ khái niệm pháp lý về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, điều kiện để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động, mức bồi thường trách nhiệm vật chất cũng như một số lưu ý về về việc áp dụng trách nhiệm vật chất trong thực tiễn.
Quy định pháp lý về trách nhiệm vật chất
Để áp dụng trách nhiệm vật chất, trước hết người sử dụng lao động phải có căn cứ pháp lý cụ thể về trách nhiệm vật chất quy định trong nội quy lao động của công ty. Điểm h khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 số 45/2019/QH14 (“Bộ luật Lao động năm 2019”) có quy định về trách nhiệm vật chất là một trong các nội dung chủ yếu được quy định trong nội quy lao động.
Trong đó, cần lưu ý rằng mặc dù nội quy lao động là yếu tố bắt buộc phải có của mỗi công ty, bao gồm cả công ty dưới 10 người lao động còn nếu có trên 10 người lao động thì phải lập thành văn bản, nhưng các nội dung trong nội quy lao động lại không nhất thiết phải theo một chuẩn mực hoặc mẫu nào đó.
Chính vì vậy mà nếu không có quy định về trách nhiệm vật chất trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động sẽ không thể áp dụng cơ sở này để yêu cầu bồi thường thiệt hại, chi trả trách nhiệm vật chất từ người lao động.
Khi đã tuân thủ quy định về việc lập và thông báo, nhận được xác nhận của người lao động về nội quy lao động, người lao động có trách nhiệm và nghĩa vụ tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động trong đó. Nếu không chấp hành hoặc chấp hành không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ, gây ra tổn thất cho người sử dụng lao động thì người lao động phải chịu những hệ quả pháp lý tương ứng, trong đó có trách nhiệm vật chất như đã quy định trong nội quy.
Điều kiện áp dụng trách nhiệm vật chất
Điều kiện cần thiết để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động là có cơ sở pháp lý quy định chi tiết trong nội quy lao động. Tuy nhiên, đây không phải là điều kiện duy nhất.
Yếu tố thực tế hơn để áp dụng trách nhiệm vật chất khi hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp đều đã quy định chi tiết các nội dung trong nội quy lao động, chính là việc chứng minh được có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm của người lao động và thiệt hại gây ra đối với tài sản vật chất của người sử dụng lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật do lỗi của người lao động phải có tác động dẫn đến hậu quả là thiệt hại của người sử dụng lao động về vật chất. Nếu mối quan hệ nhân quả giữa hành vi của người lao động và thiệt hại của người sử dụng lao động là không rõ ràng hoặc không tồn tại thì người sử dụng lao động không thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động.
Theo đó, nếu người lao động được xác định là không thực hiện hành vi sai phạm nào, có thể do hiệu suất hoặc khả năng lao động, mà chỉ tuân theo đúng, đầy đủ yêu cầu công việc của người lao động thì họ sẽ không phải bồi thường. Hệ quả này cũng áp dụng trong trường hợp thiệt hại gây nên bởi sự cố khách quan, bất khả kháng, không thể lường trước và không thể thay đổi, khắc phục được mặc dù người lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và theo khả năng cho phép.
Mức bồi thường trách nhiệm vật chất
Bộ luật Lao động năm 2019 hiện không có quy định cụ thể về mức bồi thường thiệt hại khi áp dụng trách nhiệm vật chất. Cụ thể, Bộ luật này có ba khái niệm về thiệt hại không nghiêm trọng, nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng nhưng chỉ làm rõ khái niệm đầu tiên là thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc quy định tại khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019.
Tuy nhiên, thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 không có căn cứ đối chiếu. Người sử dụng lao động có thể quy định cụ thể mức độ được xác định là nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng trong nội quy lao động, cũng như yêu cầu bồi thường tùy thuộc đặc thù của doanh nghiệp nhưng phải được người lao động xác nhận và đồng ý.
Trong trường hợp người lao động gây nên thiệt hại vật chất không nghiêm trọng với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì họ chỉ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương thực nhận nhưng cũng không vượt quá thiệt hại thực tế đã gây ra.
Khoản bồi thường này có thể bị khấu trừ hàng tháng trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được phương pháp giải quyết khác nhưng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân theo quy định tại khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019, để đảm bảo người lao động vẫn có đủ khoản thu nhập cho chi tiêu hàng ngày, cũng như tránh việc người sử dụng lao động lạm quyền và chèn ép quyền lợi của người lao động.
Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng cần xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động. Trong trường hợp người lao động khó thể trang trải với mức lương 70% thực nhận hàng tháng thì hai bên cần thỏa thuận, hòa giải xem xét kéo dài thời gian bồi thường với mức bồi thường mỗi tháng ít hơn.
Tương tự, nếu người lao động có thể trả trong thời gian ngắn hơn hoặc trả hoàn toàn khoản bồi thường trong một lần thì họ cũng có thể thực hiện ngay lập tức, tùy thuộc vào thỏa thuận giữa hai bên.
Nếu lựa chọn trả hàng tháng trong một khoảng thời gian nhất định, người sử dụng lao động có thể thiết lập các cam kết, hợp đồng có tài sản thế chấp để đảm bảo người lao động tuân thủ, tránh trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, tẩu tán tài sản để tránh việc bồi thường thiệt hại gây ra.
Các nội dung này cần được quy định chi tiết trong Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại giữa hai bên, nêu rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp xử lý bồi thường thiệt hại như quy định tại khoản 4 Điều 72 Nghị Định 145/2020/NĐ-CP.
Tranh chấp bồi thường liên quan đến trách nhiệm vật chất của người lao động tại Việt Nam
Trái ngược với hầu hết các quy định trong lĩnh vực lao động thường có xu hướng bảo vệ quyền lợi của người lao động, quy định về trách nhiệm vật chất có thiên hướng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động hơn.
Chính vì vậy mà theo báo cáo tổng kết kết quả xét xử hàng năm của Tòa án nhân dân tối cao Việt Nam và danh sách Bản án/Quyết định được công bố thì các vụ tranh chấp liên quan đến giải quyết trách nhiệm vật chất tại Việt Nam có số lượng nguyên đơn là người sử dụng lao động, bị đơn là người lao động nhiều hơn trường hợp ngược lại.
Điều này là vì thực tế người lao động khi nhận thức được rằng họ sẽ phải làm việc toàn thời gian cho mức lương thấp hơn trong một khoảng thời gian dài, họ có xu hướng nghỉ việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để tránh chịu thiệt dù họ là bên gây nên thiệt hại cho doanh nghiệp trước.
Cơ chế hiện hành không có quy định cho phép người sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp mạnh hơn để đòi bồi thường thiệt hại như yêu cầu bồi thường 100% lương hàng tháng hoặc thanh lý tài sản đảm bảo vì người lao động không được yêu cầu giao nộp tài sản đảm bảo khi ký kết hợp đồng lao động.
Trong một số trường hợp, tài sản giá trị duy nhất của người sử dụng lao động có đối với người lao động chính là sổ bảo hiểm xã hội cũng như khả năng ảnh hưởng đến sự nghiệp của người lao động trong ngành nhưng các yếu tố này là không đủ để người lao động có động lực để phải gắn bó với doanh nghiệp trong khoảng thời gian đó.
Trong các vụ kiện dân sự này, bên người sử dụng lao động là nguyên đơn thường cũng chịu yếu thế hơn khi bị đơn là người lao động có nhiều lựa chọn và sự tự do để không tuân thủ. Điển hình, người lao động có thể không hợp tác, thay đổi địa chỉ cư trú và phương thức liên lạc, chuyển đến địa phương khác sinh sống và làm việc.
Việc thi hành án cũng không khả thi khi nghĩa vụ bồi thường không có biện pháp bảo đảm hay tài sản bảo đảm nào. Các vụ kiện này thường không có hiệu quả cao nhưng lại phát sinh chi phí cho người sử dụng lao động, cũng như khoảng thời gian, công sức bỏ ra, xao nhãng công việc chính là hoạt động và kinh doanh thường ngày.
Chính vì vậy mà trong nhiều trường hợp, người lao động thường không theo đuổi các vụ kiện về trách nhiệm vật chất mà chấp nhận thiệt hại.
Ngược lại, trong một số trường hợp, người lao động lại là bên yếu thế khi chịu sự chèn ép của người sử dụng lao động liên quan đến trách nhiệm vật chất. Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, thường yêu cầu người lao động phải có những biện pháp bảo đảm hay thực hiện nghĩa vụ bồi thường khi thiệt hại phát sinh.
Điển hình, người sử dụng lao động có thể áp lực để người lao động phải sử dụng tài sản cá nhân làm vật thế chấp để thực hiện các giao dịch yêu cầu tài sản đảm bảo thay vì sử dụng nguồn tiền là tài sản của doanh nghiệp. Phương pháp này yêu cầu người lao động phải có trách nhiệm hơn trong quá trình làm việc nhưng không đảm bảo quyền và lợi ích của họ khi về tính chất, người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi thiệt hại chưa xảy ra, vẫn đang là rủi ro có thể phát sinh – điều vốn trái ngược khái niệm của trách nhiệm vật chất.
Vấn đề này hiện đang ngày càng phổ biến trong khối doanh nghiệp tư nhân Việt Nam hiện nay, trở thành một biện pháp ‘lách luật’ về trách nhiệm vật chất mà người sử dụng lao động thường là bên yếu thế nhưng pháp luật về lao động chưa có quy định hạn chế hành vi này.
Theo đó, để giải quyết tình trạng này, Việt Nam cần có quy định chặt chẽ hơn về hành vi này của người sử dụng lao động, thiết lập các chế tài mạnh mẽ hơn, mang tính răn đe cũng như ban hành các quy định chặt chẽ hơn về các hành vi vi phạm của người lao động, cấp quyền cho phép người sử dụng lao động thực hiện những biện pháp mạnh mẽ hơn như yêu cầu thiết lập tài sản đảm bảo khi người lao động vi phạm, gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp để tiếp tục làm việc, đồng thời quy định rõ các khái niệm thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng,…
ASL Law là công ty luật độc lập và cung cấp đầy đủ dịch vụ được tín nhiệm cao của Việt Nam gồm các luật sư giàu kinh nghiệm và tài năng. ASL Law được Legal500, Asia Law, WTR và Asia Business Law Journal. xếp hạng là Công ty Luật hàng đầu tại Việt Nam. Có trụ sở tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, mục đích chính của ASL LAW là cung cấp lời tư vấn và giải pháp lý thiết thực, hiệu quả và hợp pháp nhất cho khách hàng trong nước và quốc tế. Nếu cần sự trợ giúp, Quý khách hàng có thể gửi email liên hệ tới [email protected].
Liên hệ với công ty Luật ASL LAW để được tư vấn Luật về Lao động và Việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
