English
中文 (中国)
Bộ Luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, có nhiều điểm mới trong hợp đồng lao động mà NLĐ cần biết để đảm bảo quyền lợi chính đáng của bản thân.
Nhận diện quan hệ lao động trên thực tế
Theo quy định mới, bất kể tên gọi hợp đồng là gì, hợp đồng đó sẽ được coi là hợp đồng lao động nếu nó có đầy đủ 3 dấu hiệu:
- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
- Có trả lương;
- Có sự điều hành, quản lý, giám sát của một bên.
Đây được coi là quy định mới nhắm đến tình trạng lách luật. Điển hình là hành vi sử dụng tên gọi hợp đồng khác để né tránh nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
Hình thức hợp đồng lao động mới
Hợp đồng lao động 2021 sẽ chấp nhận các hợp đồng lao động qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu. Hợp đồng lao động có thể được giao kết qua phương tiện điện tử theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị.
Không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ
Tính từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động chỉ có thể được giao kết theo 2 loại:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định tại bộ luật lao động 2012, sẽ không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ hay hợp đồng lao động theo một công việc nhất định.
Hợp đồng lao động dưới 01 tháng sẽ không áp dụng thử việc
Như quy định cũ, chỉ có các đối tượng ký kết hợp đồng lao động mùa vụ là không phải thử việc. Tính từ 2021, các hợp đồng lao động có thời gian hiệu lực dưới 01 tháng cũng sẽ không áp dụng thử việc.
Bổ sung về thời gian thử việc
Đối với thời gian thử việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thời gian thử việc sẽ là không quá 180 ngày, tức không quá nửa năm.
Bổ sung trường hợp hoãn Hợp Đồng Lao Động
NLĐ giờ đây sẽ được tạm hõa hợp đồng lao động với trường hợp sau:
- NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
Quy định mới: NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do
Khác với bộ luật lao động 2012 yêu cầu NLĐ phải có một trong những lý do quy định tại Khoản 1 Điều 31 Luật Lao Động 2012 mà vẫn phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định mới tại Bộ Luật Lao Động 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do. Tuy nhiên NLĐ vẫn cần phải tuân thủ điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35.
NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp sau:
- Không được bố trí đúng với công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc;
- Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, làm ảnh hưởng sức khỏe nhân phẩm, cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo khoản 1 Điều 138 bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 của Luật Lao Động 2019, trừ khi có thỏa thuận khác giữa các bên;
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực, ảnh hưởng tới việc thực hiện hợp đồng lao động.
NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp:
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Kéo dài thời gian giải quyết và quy định hợp lý về trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật lao động 2019 quy định: “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:”
Như vậy là thời gian giải quyết và trách nhiệm 2 bên được kéo dài thêm 7 ngày làm việc so với bộ luật lao động 2012. Các trường hợp sau đây được kéo dài:
- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được hướng dẫn về luật doanh nghiệp, luật lao động, luật sở hữu trí tuệ, tư luật về bất động sản.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
