English
中文 (中国)
日本語
Có khá nhiều thủ tục phức tạp liên quan đến hoạt động cho nghỉ việc của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Vì vậy, bài viết dưới đây sẽ làm rõ những thủ tục cần được tuân thủ thực hiện để đảm bảo rằng việc cho nghỉ việc không bị phản đối trước tòa án, cũng như việc người sử dụng lao động có nghĩa vụ nêu lý do về việc cho nghỉ việc hay không và những tiêu chuẩn bằng chứng mà người sử dụng lao động cần phải đáp ứng.
Thứ nhất, đối với trường hợp ngưng việc trong khoảng thời gian hợp lý hoặc tạm hoãn hợp đồng lao đông, thì đây là trên cơ sở thỏa thuận giữa đôi bên. Thì NSDLĐ chỉ cần đảm bảo hết ngày ngừng việc hoặc tạm hoãn HĐLĐ thì phải nhận nhân viên trở lại, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác nữa.
Thứ hai, đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng vì dịch bệnh dẫn đến thu hẹp kinh doanh, những nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt này là nghĩa vụ phải chứng minh đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm việc làm và nghĩa vụ thông báo trước cho nhân viên về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Như vây, NSDLĐ khi đơn phương châm dứt hợp đồng với nhân viên phải thực hiện những nghĩa vụ này, nếu không thì sẽ coi đây là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường cho hành vi này.
Thứ ba, đối với trường hợp cho nhân viên thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu công ty theo điều 42 BLLĐ, trước khi cho nhân viên nghỉ việc, NSDLĐ cần thực hiện những nghĩa vụ sau:
- Phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo điều 44 BLLĐ, trường hợp có công việc mới thì phải ưu tiên đào tạo nhân viên.
- Trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới cho nhân viên, NSDLĐ phải tiến hành trao đổi với tổ chức đại điện tập thể lao động tại cơ sở, và
- Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Như vậy, khi NSDLĐ không thực hiện một trong những nghĩa vụ trên thì NSDLĐ không thể nhân viên mình thôi việc được. Nếu cho nhân viên thôi việc mà không thực hiện những nghĩa vụ này thì khi xảy ra tranh chấp có thể dẫn đến Tòa án tuyên NSDLĐ đã cho thôi việc với NLĐ trái pháp luật và yêu cầu phải nhận lại nhân viên và bồi thường thiệt cho nhân viên. Như vậy để tránh việc bất lợi trong trường hợp này, trước khi cho nhân viên thôi việc, NSDLĐ nên xem xét để đáp ứng những điều kiện trên.
Xét về việc NSDLĐ có nghĩa vụ tuyên bố lý do cho sự cắt giảm trên không? Xét trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điều 36 BLLĐ, quy định pháp luật đã nói rõ NSDLĐ cần chứng minh mình đã thực hiện mọi biện pháp cần thiết nhưng vì dịch bệnh vẫn buộc phải thu hẹp kinh doanh. Thông thường để chứng minh điều này, NSDLĐ cần chứng minh mình đang gặp những vẫn đề khó khăn về tài chính cũng như doanh thu giảm mà không có biện pháp để giải quyết, vì vậy để tiết kiệm chi phí nên buộc phải thu hẹp kinh doanh dẫn đến giảm việc làm.
Xét trường hợp cho nhân việc thôi việc vì thay đổi cơ cấu công ty theo điều 42 BLLĐ, thì pháp luật không quy định NSDLĐ cần chứng minh lý do tại sao cần thay đổi cơ cấu. Tuy nhiên, trên thực tế các tranh chấp về lao động mà tòa án xét xử, tòa án vẫn yêu cầu chủ doanh nghiệp chứng minh lý do này. Nhưng chứng minh lý do này không quá khó khăn, mà NSDLĐ chỉ cần chứng minh công ty đang khó khăn về tài chính trên thực tế, thậm chi NSDLĐ chỉ cần chứng minh công ty đang không làm việc hiệu quả nên cần cắt giảm một số bộ phận của công ty.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
