English
中文 (中国)
Quyền đình công của NLĐ trong Bộ luật Lao động phản ánh sự tiến bộ và sự công bằng trong các mối quan hệ lao động trên thị trường, yếu tố cơ bản nhất tạo nên giá trị của cải, vật chất cho nền kinh tế. Việc tổ chức đình công không chỉ là một biện pháp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn là một cơ chế điều tiết các mối quan hệ lao động, tạo điều kiện cho sự cân bằng và ổn định trong xã hội.
Tuy nhiên, việc thực hiện quyền đình công phải đảm bảo đáp ứng các điều kiện về tính hợp pháp thay vì là các phong trào tự phát trái pháp luật như hiện nay, dẫn đến tình trạng thay vì doanh nghiệp và người lao động cùng đạt lợi ích thì các cuộc đình công bất hợp pháp dần trở thành một công cụ đe dọa của người lao động ép doanh nghiệp phải thỏa hiệp.
Việc thực hiện đình công trái pháp luật sai mục đích cũng như sai về hình thức không mang lại lợi ích lâu dài cho người lao động. Để đảm bảo người lao động có thể trình bày rõ ràng lí do cần thiết đình công cũng như đảm bảo doanh nghiệp có thể lắng nghe đầy đủ, rõ ràng các mong muốn của người lao động và đưa ra giải pháp có lợi cho cả hai bên, việc nắm rõ quy định và thực hiện đình công hợp pháp là điều đặc biệt quan trọng.
Bài viết sau sẽ trình bày những góc nhìn đa chiều về quyền đình công của người lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14 (“Bộ luật Lao động 2019”), tập trung vào việc đình công trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Sự cần thiết của việc sửa đổi quy định pháp lý về lao động tại Việt Nam
Trong 7 năm kể từ khi Bộ luật Lao động 2012 số 10/2012/QH13 (“Bộ luật Lao động 2012”) được ban hành, nhiều cá nhân và tổ chức liên quan đến lao động đã phản ánh nhiều vấn đề phát sinh từ việc thực thi các quy định trong Bộ luật Lao động Việt Nam, như hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, lao động nữ, lao động nước ngoài, và các vấn đề khác liên quan đến đối thoại, công đoàn, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Bộ luật Lao động 2012 gặp khó khăn về việc thi hành một số quy định, đối mặt với thách thức từ sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động và ảnh hưởng của cách mạng công nghệ, yêu cầu cải thiện quản trị nhân lực và tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp về lao động.
Ngoài các bất cập phát sinh từ nhu cầu nội địa, việc Việt Nam tích cực, chủ động tham gia các điều ước, hiệp định thương mại quốc tế như Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) cũng là một yếu tố thúc đẩy Việt Nam thực hiện các cam kết cơ bản như môi trường và lao động.
Cam kết về lao động trong các Hiệp định này yêu cầu các quốc gia thành viên phải có nghĩa vụ thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động của người lao động
Cụ thể, Việt Nam cam kết trong thời hạn nhất định phải xây dựng và hoàn thiện thể chế về lao động theo các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) gồm 4 nhóm quyền theo 8 công ước cơ bản của ILO cũng như các tổ chức quốc tế khác.
Chính phủ Việt Nam đã tiếp nhận các yêu cầu và kiến nghị từ cộng đồng doanh nghiệp và các tổ chức, ban hành Bộ luật Lao động 2019 ngày 20/11/2019 nội luật hóa nhiều cam kết quốc tế với 17 chương, 220 Điều với những sửa đổi, bổ sung phù hợp hơn, điển hình như việc bổ sung quyền bảo vệ quyền tổ chức và thương lượng tập thể của người lao động. Quy định về đình công đã được sửa đổi, bổ sung chi tiết hơn, phản ánh phù hợp những khó khăn người lao động và người sử dụng lao động đã đối diện kể từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực.
Nguồn gốc và thực trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình công tại Việt Nam
Từ những năm đầu của việc mở cửa kinh tế và đổi mới, Việt Nam đã trải qua những thay đổi đáng kể trong cả cơ cấu kinh tế và mối quan hệ lao động. Quá trình này đã tạo ra những thách thức trong quan hệ lao động, chủ yếu xoay quanh hai khái niệm quyền và lợi ích, dẫn đến sự xuất hiện của những tranh chấp lao động, một hiện tượng phản ánh sự đối đầu giữa quyền lợi của người lao động và các doanh nghiệp.
Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, từ khi Bộ luật Lao động 1994 35-L/CTN có hiệu lực thi hành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công, bình quân 190,8 cuộc/năm. Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ 1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ).
Từ năm 2010, số các vụ đình công tiếp tục gia tăng. Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả nước. Trong giai đoạn từ 2010 đến 2021, Việt Nam có thêm 3501 cuộc đình công.
Từ năm 2022 đến nay, xu hướng đình công đã suy giảm, với mức giảm trung bình khoảng 75% năm 2023 so với cùng kỳ năm 2022. Tuy nhiên, đáng lưu ý rằng dù tổng số lượng các cuộc đình công giảm, số lượng các cuộc đình công tự phát vẫn chiếm tỉ lệ cao, với thống kê trong 4 năm từ 2018 đến 2022 đạt đến 591 cuộc đình công tự phát, ngừng việc tập thể trái pháp luật.
Bắt nguồn từ mục đích kinh tế, các cuộc đình công này không có sự lãnh đạo bởi công đoàn cơ sở mà được thực hiện bởi số đông người lao động thông qua phương thức truyền miệng, đặc biệt gia tăng khi cận Tết với các nguyên nhân chủ yếu như doanh nghiệp ngừng trả lương hoặc trả thiếu, thời gian tăng ca kéo dài, mức lương làm thêm giờ không đúng luật định,…
Dù không xảy ra tình trạng đập phá máy móc, công xưởng đáng báo động như các quốc gia phương Tây những năm gần đây nhưng việc đình công tự phát vẫn diễn ra thường xuyên tại các khu công nghiệp, chế xuất, ảnh hưởng nặng nề đến hoạt động của doanh nghiệp và sự ổn định của xã hội.
Dẫu các quốc gia phương Tây như Pháp, Mỹ, Anh,… có các cuộc đình công cực đoan hơn nhưng hệ thống công đoàn và tổ chức đại diện người lao động tại các quốc gia này trung bình vẫn thực hiện các cuộc đình công hợp pháp, được doanh nghiệp và Chính phủ ghi nhận và qua đó, giúp cả doanh nghiệp và người lao động tìm đến giải pháp song phương cùng có lợi hiệu quả hơn.
Vậy, tại Việt Nam, thế nào là đình công hợp pháp?
Quy định pháp luật Việt Nam về đình công hợp pháp
Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hiệp quốc quy định quyền đình công là một loại quyền cơ bản của người lao động được pháp luật thừa nhận.
Tại Châu Âu, quyền tự do đình công được quy định tại Điều 11 của Công ước Châu Âu về Nhân quyền (ECHR) mà hầu hết các nước Châu Âu đều là thành viên. Điều này bao gồm quyền tổ chức công đoàn và tiến hành các hoạt động cần thiết để đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Nhiều quốc gia, như Pháp hay Ý, còn tiến thêm một bước nội luật hóa quy định về đình công vào hiến pháp quốc gia của họ. Tại Pháp, quyền đình công được quy định trong hiến pháp năm 1946. Người sử dụng lao động không thể xử phạt người đình công hoặc chấm dứt hợp đồng lao động của họ, ngoại trừ một số trường hợp rất hạn chế về hành vi sai trái cố ý (faute lourde)…
Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động 2019 là văn bản quy phạm pháp luật quy định chặt chẽ các yếu tố về đình công hợp pháp.
Khi tranh chấp lao động hình thành, các bên cần tuân thủ trình tự, thủ tục pháp luật quy định cho từng loại tranh chấp lao động tập thể. Bộ luật Lao động 2019 quy định ba loại tranh chấp lao động, gồm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền không có quy định cho phép người lao động được đình công. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, các bên cần tiến hành giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 195 Bộ luật Lao động 2019.
Theo đó, chỉ trong trường hợp hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp tiếp theo tuỳ theo loại tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công (từ phần này trở đi, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ được rút gọn là ‘tranh chấp lao động tập thể’).
Tại Việt Nam, thông thường khi một tranh chấp lao động tập thể nổ ra, theo quy định của pháp luật, các bên trước hết có thể tiến hành hòa giải và sau đó là thông qua trọng tài lao động. Nếu hai phương thức trên không hiệu quả thì người lao động có thể tiến hành đình công.
Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng, cả biên bản hòa giải thành của hòa giải viên lao động và quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động đều không có cơ chế đảm bảo thi hành đối với người sử dụng lao động hoặc doanh nghiệp.
Chính vì thực trạng này cùng với sự phức tạp khi tiến hành các thủ tục pháp lý đúng trình tự nên người lao động Việt Nam thường có tâm lý muốn bỏ qua bước trọng tài lao động vì không có độ hiệu quả cao. Sau khi hòa giải không thành, họ thường tiến hành đình công ngay sau đó.
Theo số liệu của các cơ quan thống kê, mặc dù Hội đồng trọng tài lao động đã được thành lập ở 60 tỉnh, thành phố tại Việt Nam nhưng chưa có vụ việc nào mà các bên tranh chấp đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
Nhận thức được tâm lí trên của người lao động, Bộ luật Lao động 2019 đã chính thức luật hóa quy định cho phép người lao động có thể bỏ qua bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể qua trọng tài lao động mà có thể trực tiếp tiến hành đình công khi hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải tại Điều 199.
Với góc nhìn rằng khi người lao động và doanh nghiệp đã tiến hành giải quyết thông qua hòa giải mà không đạt được sự thống nhất thì việc tiếp tục hòa giải ở một cơ quan khác là không cần thiết khi việc kéo dài thời hạn giải quyết thường có nhiều bất lợi hơn cho người lao động.
Đây là một quy định tích cực được bổ sung có thể giúp người lao động thúc đẩy quá trình thương lượng với người lao động thông qua thủ tục đình công.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp tranh chấp lao động tập thể khi người lao động thậm chí không tiến hành hòa giải mà chủ động tiến tới bước đình công để tạo áp lực cho doanh nghiệp, đặt doanh nghiệp vào thế bị động khi không thể ứng phó kịp thời thì các trường hợp đó vẫn là hành vi vi phạm pháp luật về đình công, thực hiện sai trình tự đình công hợp pháp, như đã quy định tại Điều 204 Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp đình công bất hợp pháp.
Khuyến nghị sửa đổi pháp luật về đình công tại Việt Nam
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung nhiều quy định về đình công, tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm chưa hoàn thiện có thể gây khó khăn khi áp dụng trong thực tế.
Thứ nhất, hiện Bộ luật Lao động 2019 không có quy định về việc người lao động có được quyền đình công hợp pháp nếu người sử dụng thực hiện không đầy đủ các thỏa thuận trong biên bản hòa giải. Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện các thỏa thuận một cách chống chế hoặc chỉ thực hiện một phần thỏa thuận, liệu việc người lao động sử dụng lí do đó để đình công có được công nhận là hợp pháp hay không.
Thứ hai, hiện Việt Nam chưa có cơ quan chuyên môn về việc giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến đình công. Xét trên tình trạng đình công tự phát tại Việt Nam diễn ra thường xuyên với mức độ lớn trong thời gian qua, việc Việt Nam chưa có một cơ quan chuyên môn giải quyết các tranh chấp lao động như Ủy ban quan hệ lao động ở Nhật Bản, Hàn Quốc, Philippines,… là không phù hợp với bối cảnh xã hội hiện nay.
Thứ ba, hiện nay Bộ luật Lao động 2019 phân biệt rõ tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng lại không có cơ chế giải quyết vụ tranh chấp lao động vừa về quyền và vừa về lợi ích.
Điển hình, nếu một vụ đình công diễn ra với nguyên nhân người lao động mong muốn được gia tăng mức thưởng Tết cuối năm (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) và nguyên nhân người lao động muốn doanh nghiệp ngừng việc bổ nhiệm một cá nhân có quan hệ mật thiết với ban lãnh đạo công ty trong tổ chức đại diện người lao động (tranh chấp lao động tập thể về quyền) thì hiện chưa có cơ chế đồng thời giải quyết các tranh chấp này.
Trong bản sửa đổi Bộ luật Lao động tiếp theo, ban soạn thảo nên bổ sung quy định trình tự, thủ tục giải quyết riêng cho loại tranh chấp này vì việc tách rời giải quyết từng vụ tranh chấp không đảm bảo được quyền lợi cho người lao động. Tương tự, cần bổ sung quy định trong trường hợp giải quyết hai loại tranh chấp lao động tập thể cùng lúc thì quyền đình công của người lao động nên được quy định như thế nào.
Kết luận
Quy định về việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã được quy định chi tiết trong Bộ luật Lao động 2019 cũng như các phiên bản trước. Tuy nhiên, trên thực tế, việc thực hiện các quy định để tổ chức một cuộc đình công hợp pháp không được áp dụng trên thực tế.
Theo báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, tất cả các cuộc đình công xảy ra tại Việt Nam đều không tuân thủ quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể từ hòa giải, trọng tài hay cơ quan nhà nước theo luật định.
Đình công được người lao động đánh giá là ‘vũ khí’ hoặc ‘tấm khiên’ cuối cùng của người lao động trước người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc sử dụng công cụ này trái quy định như một loại vũ khí không chỉ tổn thương doanh nghiệp mà còn có khả năng làm người lao động mất đi quyền và lợi ích của mình.
Thay vào đó, đình công nên được sử dụng như một tấm khiên bảo vệ quyền lợi của người lao động, một công cụ để người sử dụng lao động có thể công nhận giá trị người lao động mang đến cho công ty và thực tâm tiến hành đàm phán.
Việc nắm được bản chất của việc đình công cũng như kiến thức pháp lý để triển khai đình công là điều quan trọng để xây dựng văn hóa, quan hệ lao động hiệu quả với người sử dụng lao động. Người lao động trước khi thực hiện các cuộc đình công nên tiến hành liên hệ với các đơn vị tư vấn pháp lý để nhận được tư vấn về biện pháp giải quyết tranh chấp về quyền và lợi ích với người sử dụng lao động.
***ASL Law là công ty luật độc lập và cung cấp đầy đủ dịch vụ được tín nhiệm cao của Việt Nam gồm các luật sư giàu kinh nghiệm và tài năng. ASL Law được Legal500, Asia Law, WTR và Asia Business Law Journal. xếp hạng là Công ty Luật hàng đầu tại Việt Nam. Có trụ sở tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, mục đích chính của ASL LAW là cung cấp lời tư vấn và giải pháp lý thiết thực, hiệu quả và hợp pháp nhất cho khách hàng trong nước và quốc tế. Nếu cần sự trợ giúp, Quý khách hàng có thể gửi email liên hệ tới info@aslgate.com.
Liên hệ với công ty Luật ASL LAW để được tư vấn Luật về Lao động và Việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
