English
中文 (中国)
Lương luôn là chủ đề nhạy cảm và phức tạp trong mọi doanh nghiệp. Khi làm việc cho doanh nghiệp trong một khoản thời gian dài mà không được tăng lương (dù hiệu quả công việc tốt và không vi phạm kỉ luật) thì người lao động sẽ không tránh khỏi bức xúc. Nhiều người lao động còn nghĩ rằng doanh nghiệp phải có trách nhiệm tăng lương hàng năm cho họ. Vậy, điều này có đúng không? Quy định về chế độ tăng lương theo luật pháp của Việt Nam là gì?
Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là số tiền được trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Theo đó, các vấn đề về tiền lương ở mức độ hợp lí là hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Hợp lí ở đây là khi nó không vi phạm các quy định của pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động như không được thỏa thuận về mức lương dưới lương tối thiểu, từ chối đóng BHXH để nhận một khoản tiền bổ sung,…
Theo đó, nếu trong mức độ hợp lí thì các vấn đề về lương, bao gồm quy chế định kỳ tăng lương, đều phụ thuộc vào giữa thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động.
Khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về chế độ nâng bậc, nâng lương đã quy định rõ rằng chế độ nâng bậc, nâng lương được thực hiện theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.
Theo đó, việc nâng lương sẽ được thực hiện theo thỏa thuận của các bên hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy định của công ty.
Lưu ý về chế độ tăng lương theo thỏa thuận
Thông thường, hợp đồng lao động sẽ không có điều khoản nào buộc người sử dụng lao động phải tăng lương cho người lao động sau một khoảng thời gian nhất định.
Thay vào đó, thỏa thuận giữa 2 bên thông thường sẽ là cơ chế xem xét tăng lương 6 tháng một lần hoặc 12 tháng một lần. Lưu ý rằng đây chỉ là xem xét và dựa trên nhiều yếu tố khác nhau như hiệu suất công việc của người lao động, tình hình doanh nghiệp,… mà có thể người lao động sẽ không được xét tăng lương.
Tại Việt Nam, vẫn có những trường hợp thỏa thuận tăng lương định kỳ cho người lao động nhưng quy chế này hầu hết chỉ áp dụng cho chế độ thâm niên đối với công nhân làm việc trong nhà máy. Ví dụ, sau 5 năm thì tăng một bậc lương cho công nhân gắn bó, hay còn gọi là lương thâm niên. Tuy nhiên, hiện tại, các chế độ này cũng dần bị hủy bỏ vì nhiều doanh nghiệp xét thấy khi người lao động không tạo hiệu quả trong công việc mà vẫn được tăng lương là sẽ không công bằng đối với lao động trẻ có tài năng, sáng tạo trong xí nghiệp.
Tổng kết lại, luật pháp Việt Nam không có quy định cũng như điều khoản nào bắt buộc người sử dụng lao động phải tăng lương thường niên cho người lao động. Trước khi kí kết hợp đồng lao động thì người lao động nên tìm hiểu kĩ về cơ chế nâng lương của từng doanh nghiệp và yêu cầu giải đáp thắc mắc trước khi vào làm.
Nếu có cơ chế xem xét nâng lương mà người lao động cảm thấy mình đã đạt chỉ tiêu nhưng vẫn không được nâng lương thì người lao động có thể chủ động kiến nghị lên ban lãnh đạo để đảm bảo quyền lợi cho mình.
Trong trường hợp hợp đồng lao động có quy chế buộc tăng lương chính thức sau một khoảng thời gian, như chế độ lương thâm niên, mà người sử dụng lao động không tăng theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì người lao động có thể kiện doanh nghiệp và đối với các trường hợp này thì người sử dụng lao động sẽ bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ lương cho người lao động theo thỏa thuận được quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Liên hệ với công ty luật ASL LAW để được tư vấn luật về lao động và việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
|
***Dịch Vụ pháp lý khác của Công ty luật ASL LAW*** |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
Tư vấn đầu tư tại Việt Nam cho doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh tai Việt Nam |
|
|
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
Tư vấn sở hữu trí tuệ |
