Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, Việt Nam đã thu hút một lượng lớn đầu tư nước ngoài, kéo theo sự gia tăng của lao động nước ngoài tại các doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên, sự đa dạng trong các mối quan hệ lao động cũng dẫn đến việc phát sinh nhiều tranh chấp. Giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và doanh nghiệp mà còn tác động đến môi trường đầu tư và hình ảnh của Việt Nam trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài. Bài viết này sẽ nêu ra các lưu ý quan trọng khi giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài tại Việt Nam.
Tình trạng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Theo thông tin của Bộ LĐ-TB&XH Việt Nam, tính đến tháng 3 năm 2024, Việt Nam có gần 140.000 lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam. Trong đó, số lao động nước ngoài thuộc diện cấp giấy phép lao động là chiếm 92.1%, phần còn lại là những lao động không được cấp giấy phép hoặc giấy phép hết hạn, không còn hiệu lực.
3 tháng đầu năm 2024, các cơ quan có thẩm quyền đã cấp mới giấy phép lao động cho 94.008 người và gia hạn cho 16.226 lao động, cấp lại cho 10.302 người, số còn lại 8.242 người đang hoàn thiện các giấy tờ trong hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động.
Trong gần 2 thập kỉ qua, số lượng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam liên tục tăng mạnh cùng với đà phát triển của nền kinh tế xã hội đất nước. Để so sánh, năm 2005, số lượng người lao động nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam chỉ có khoảng 12 nghìn người.
Đà gia tăng cấp tốc này đòi hỏi phải có các quy định pháp lý chặt chẽ hơn về lao động – việc làm để giám sát, kiểm soát tình trạng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của người dân Việt Nam tiếp cận đến các công việc mà người Việt Nam đủ trình độ đáp ứng.
Cơ sở pháp lý về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Luật Lao động Việt Nam quy định rõ ràng các điều khoản về lao động có yếu tố nước ngoài. Điều 2 Luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14 (“Bộ luật Lao động 2019”) xác định người lao động nước ngoài được làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động hợp pháp, trừ một số trường hợp được miễn giấy phép như nhà đầu tư nước ngoài, người vào Việt Nam với thời gian dưới 30 ngày và không quá 3 lần trong một năm,…
Theo quy định tại Điều 151 Bộ luật Lao động 2019, để được cấp giấy phép lao động, người lao động nước ngoài cần có đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật; có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề phù hợp với vị trí công việc; có giấy chứng nhận sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; không đang là đối tượng bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc chưa hoàn thành thi hành án tại quốc gia của mình hoặc tại Việt Nam.
Ngoài ra, một lưu ý quan trọng khác là người lao động nước ngoài chỉ được làm việc tại Việt Nam nếu người sử dụng lao động Việt Nam chứng minh được rằng nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài là hợp lí, các lao động Việt Nam không đáp ứng được các công việc cần trình độ và kĩ thuật của người lao động nước ngoài theo như quy định tại Điều 152 Bộ luật Lao động 2019.
Khi xảy ra tranh chấp có liên quan đến người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, các bên cần xác định được các điều khoản trong hợp đồng lao động và các quy định của pháp luật lao động Việt Nam áp dụng cho từng trường hợp cụ thể.
Ngoài ra, hiện nay Việt Nam là thành viên của nhiều hiệp định thương mại tự do (FTA) và các công ước quốc tế về lao động như Công ước số 87 về Tự do Căn cứ và Công ước số 98 về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể. Những cam kết này không chỉ quy định về quyền lợi của người lao động mà còn hướng tới việc bảo đảm các tiêu chuẩn lao động quốc tế, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp.
Tính chất tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài
Trong thực tiễn, ngoài tranh chấp thường gặp giữa người lao động nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam về các vấn đề như hợp đồng lao động, chế độ đãi ngộ hoặc điều kiện làm việc, còn nhiều loại tranh chấp khác liên quan đến lao động nước ngoài.
Điển hình như tranh chấp giữa người lao động Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài, nơi người lao động thường gặp khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi do khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa và pháp luật. Tuy nhiên, thông thường, doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam do các yếu tố như tôn trọng pháp luật Việt Nam, luật pháp quốc gia họ luôn thượng tôn quyền lợi của người lao động và các yếu tố khác nên hiếm có trường hợp người lao động Việt Nam có tranh chấp với doanh nghiệp nước ngoài.
Một loại tranh chấp khác cũng khá phổ biến là giữa các bên liên quan trong các dự án đầu tư nước ngoài, thường liên quan đến điều kiện làm việc và phân chia lợi nhuận.
Trong tất cả các trường hợp, tranh chấp giữa doanh nghiệp Việt Nam và người lao động nước ngoài vẫn phổ biến nhất, xuất phát từ những bất đồng về chế độ đãi ngộ hoặc vi phạm các điều khoản hợp đồng. Một trường hợp phổ biến là việc người lao động nước ngoài chỉ làm việc trong thời hạn ngắn tại Việt Nam, khi muốn trở về nước họ thì không được doanh nghiệp hỗ trợ, tạo điều kiện rút bảo hiểm xã hội một lần, thông qua các hành vi như không trả lương, nợ lương, chậm đóng bảo hiểm xã hội, không chốt sổ.
Tổng thể, các doanh nghiệp Việt Nam thường gặp khó khăn trong việc bảo đảm tuân thủ đúng các quy định pháp luật và quy trình lao động, dẫn đến tranh chấp kéo dài.
Các lưu ý khi giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài tại Việt Nam
Thứ nhất, khi giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài, điều quan trọng nhất là phải xác định đúng thẩm quyền của cơ quan giải quyết. Tranh chấp loại này thường thuộc thẩm quyền của Tòa án hoặc Trung tâm Trọng tài, tùy thuộc vào quy định của pháp luật Việt Nam và các điều khoản trong hợp đồng lao động hai bên đã ký kết khi xác lập quan hệ lao động. Việc xác định sai thẩm quyền có thể làm gián đoạn quá trình giải quyết tranh chấp, dẫn đến kéo dài thời gian cũng như nhiều hậu quả pháp lý không mong muốn cho các bên.
Chính vì vậy mà khi có tranh chấp phát sinh giữa người lao động nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam, các bên nên tiến hành liên hệ với các công ty luật có uy tín, chuyên môn trong lĩnh vực lao động – việc làm tại Việt Nam và quốc tế.
Thứ hai, để bảo vệ quyền lợi của mình, khi tranh chấp xảy ra, thông thường người lao động nước ngoài sẽ là bên khởi kiện (nguyên đơn) và người sử dụng lao động Việt Nam là bị đơn. Tuy nhiên, trường hợp ngược lại cũng có thể xảy ra khi bị đơn là tổ chức, tập thể khởi kiện người lao động. Quá trình khởi kiện bắt đầu bằng việc nộp đơn kiện đến cơ quan có thẩm quyền, kèm theo các giấy tờ quan trọng như hợp đồng lao động và các chứng từ liên quan đến tranh chấp.
Các bên cần chuẩn bị cẩn thận và kỹ lưỡng các tài liệu này để đảm bảo quyền lợi của mình được bảo vệ. Việc không chuẩn bị đầy đủ có thể dẫn đến việc không đạt được kết quả mong muốn trong quá trình xét xử.
Thứ ba, trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài, ngôn ngữ cũng là một yếu tố then chốt và cần đặc biệt chú ý. Các bên cần chú ý đến việc sử dụng ngôn ngữ trong hồ sơ và phiên xử. Phiên dịch viên chuyên nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt thông tin chính xác và đầy đủ giữa các bên, đặc biệt khi nhiều trường hợp người lao động nước ngoài không biết hoặc hiểu ngôn ngữ Việt Nam.
Việc họ không hiểu hoặc cố tình không hiểu có thể làm cản trở quá trình giải quyết vụ tranh chấp. Chính vì vậy nên đảm bảo việc ngôn ngữ được lưu thông, các thông tin dịch thuật chính xác, được xác nhận tính chân thực bởi các bên liên quan là rất quan trọng, tránh gây ra những hiểu lầm nghiêm trọng, ảnh hưởng đến quá trình giải quyết tranh chấp.
Cuối cùng, một yếu tố khác không thể bỏ qua là thời hiệu khởi kiện. Theo quy định tại khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, các bên có 1 năm để khởi kiện kể từ ngày xảy ra tranh chấp đối với các loại tranh chấp lao động cá nhân, ngoại trừ khoảng thời gian được chứng minh là không thể thực hiện quyền khởi kiện vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan.
Nếu không nắm rõ quy định này và để thời hạn trôi qua, quyền khởi kiện sẽ bị mất. Trong thực tiễn áp dụng, trường hợp người lao động nước ngoài vì phải sớm trở về nước, không còn ở Việt Nam dẫn đến việc không thể tự mình khởi kiện là rất phổ biến. Trong nhiều trường hợp, họ phải ủy quyền cho các công ty luật có chuyên môn để đại diện cho họ giải quyết tranh chấp với doanh nghiệp Việt Nam.
Thêm vào đó, thời gian trung bình để giải quyết tranh chấp lao động có thể kéo dài từ vài tháng đến một năm, tùy thuộc vào mức độ phức tạp của vụ việc. Việc theo dõi sát sao và tuân thủ các quy định về thời gian là điều cần thiết để không bỏ lỡ cơ hội bảo vệ quyền lợi của mình.
Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài tại Việt Nam
Một trong những phương thức giải quyết tranh chấp phổ biến và hiệu quả là hòa giải. Đây là cách thức giúp các bên đạt được thỏa thuận mà không cần phải ra tòa, nhờ đó tiết kiệm được thời gian và chi phí. Hòa giải viên, với vai trò trung gian, có thể giúp các bên tìm ra giải pháp hợp lý, phù hợp với lợi ích của cả hai bên, đồng thời giữ gìn mối quan hệ hợp tác lâu dài.
Đối với các tranh chấp lao động cá nhân thì theo quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, ngoại trừ các trường hợp không bắt buộc phải thông qua hòa giải.
Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp phổ biến trong các tranh chấp lao động quốc tế. Quy trình trọng tài diễn ra nhanh chóng và bảo mật, giúp các bên giải quyết tranh chấp một cách kín đáo và hiệu quả. Tuy nhiên, để trọng tài đạt được hiệu quả tối đa, các bên cần thống nhất về trọng tài viên và quy trình trước khi bắt đầu. Điều này sẽ tránh được những mâu thuẫn không cần thiết phát sinh trong quá trình giải quyết.
Đối với tranh chấp lao động tại Việt Nam, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc hòa giải hoặc hòa giải không thành căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 189 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài ra, cần lưu ý rằng khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
Nếu hòa giải và trọng tài không mang lại kết quả, các bên có thể lựa chọn khởi kiện tại tòa án. Mặc dù quy trình xét xử tại tòa án có thể kéo dài và phức tạp hơn, nhưng phán quyết của tòa án có giá trị pháp lý cao và có thể thi hành. Việc khởi kiện tại tòa án nên là phương án cuối cùng sau khi các phương thức khác không mang lại kết quả như mong muốn.
Kết luận
Việc giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài tại Việt Nam đòi hỏi sự tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật, sự chuẩn bị kỹ lưỡng về hồ sơ và sự lựa chọn đúng phương thức giải quyết tranh chấp như hòa giải, trọng tài hoặc tòa án.
Đồng thời, các bên cần đặc biệt chú trọng đến các yếu tố ngôn ngữ, thời hiệu khởi kiện và thẩm quyền của cơ quan giải quyết nhằm đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và doanh nghiệp, góp phần tạo môi trường đầu tư ổn định và chuyên nghiệp tại Việt Nam.
Để đảm bảo quyền lợi của mình, các bên tranh chấp nên tiến hành liên hệ với các công ty luật uy tín và có chuyên môn cao về lao động, việc làm tại Việt Nam và quốc tế.
Liên hệ với công ty Luật ASL LAW để được tư vấn Luật về Lao động và Việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN