English
中文 (中国)
日本語
Trong hàng nghìn năm lịch sử nhân loại, phụ nữ vẫn luôn là giới chịu nhiều thiệt thòi và bất bình đẳng. Tại Việt Nam, tình trạng như vậy cũng có tồn tại dưới quan niệm ‘trọng nam khinh nữ’ được lưu truyền từ đời này sang đời khác, ảnh hưởng đến quyền lợi của người phụ nữ trong xã hội. Sang đến kỉ nguyên hiện đại, mặc dù Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14 (“Bộ luật Lao động 2019”) của Việt Nam đã có nhiều điều khoản tiến bộ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, nhưng trên thực tế vẫn tồn tại những bất cập đáng lưu tâm.
Lao động nữ, dù được hưởng các chính sách ưu tiên như thời gian nghỉ thai sản hay chế độ làm việc đặc thù, vẫn đối mặt với những thách thức riêng biệt. Những hạn chế về sức lực, độ bền, khả năng thực hiện công việc nặng nhọc, cùng với áp lực khi phải cân bằng giữa công việc và gia đình trong giai đoạn mang thai hoặc nuôi con nhỏ, đã khiến không ít lao động nữ rơi vào thế thiệt thòi so với lao động nam. Những bất cập này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn làm giảm cơ hội phát triển nghề nghiệp và bình đẳng thực chất cho phụ nữ tại nơi làm việc.
Bất bình đẳng trong tuyển dụng, sử dụng và đào tạo tại Việt Nam
Trong nhiều ngành nghề tại Việt Nam, đặc biệt là các công việc đòi hỏi sức lực như công nhân trong ngành xây dựng, sản xuất hoặc vận chuyển, lao động nữ thường gặp phải sự bất bình đẳng trong tuyển dụng, sử dụng và đào tạo. Dù sức khỏe và năng lực của nhiều lao động nữ hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu công việc, họ vẫn bị từ chối cơ hội chỉ vì giới tính. Các nhà tuyển dụng thường ưu tiên lao động nam với lý do liên quan đến sức bền hoặc khả năng đáp ứng công việc dài hạn, mặc dù điều này không phải lúc nào cũng đúng trên thực tế.
Bên cạnh đó, một vấn đề nổi cộm khác là sự e ngại của nhà tuyển dụng khi tuyển dụng lao động nữ trẻ, đặc biệt là những người chưa kết hôn hoặc đã lập gia đình nhưng chưa có con. Họ lo ngại rằng trong tương lai, những lao động này có thể mang thai và nghỉ thai sản, dẫn đến việc gián đoạn công việc trong ít nhất 6 tháng, cùng vô số rủi ro khác như buộc phải tuyển nhân sự thay thế chỉ trong khoảng thời gian nghỉ thai sản đó và cho họ nghỉ việc khi lao động nữ này đủ điều kiện đi làm trở lại.
Điều này dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử ngầm, khiến lao động nữ mất đi cơ hội nghề nghiệp và phát triển bản thân.
Ngoài ra, sự bất bình đẳng còn thể hiện trong việc sử dụng và đào tạo. Các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng hoặc cơ hội thăng tiến thường bị hạn chế đối với lao động nữ do định kiến rằng họ có thể không gắn bó lâu dài hoặc không đáp ứng được áp lực công việc cao.
Những bất bình đẳng này không chỉ làm giảm cơ hội phát triển cá nhân cho lao động nữ mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển chung của thị trường lao động. Việc loại trừ một nửa lực lượng lao động tiềm năng và năng động như phụ nữ là một sự lãng phí tài nguyên con người, gia tăng sự cạnh tranh khi xét tuyển lao động nam, tạo nên nhu cầu tuyển dụng và sự đẩy giá không cần thiết, đồng thời làm chậm tiến trình bình đẳng giới và phát triển bền vững.
Để giải quyết vấn đề, cần có sự can thiệp mạnh mẽ từ cả phía pháp luật lẫn nhận thức xã hội. Các doanh nghiệp cần hiểu rằng bình đẳng giới không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là lợi ích lâu dài.
Khoản 1 Điều 135 Bộ luật Lao động 2019 đã thể hiện rõ góc nhìn của Chính phủ Việt Nam trong việc cần xây dựng, bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, do hiện tại Việt Nam vẫn chưa có tiêu chuẩn cụ thể nào để đánh giá sự tuân thủ của người sử dụng lao động trong vấn đề đảm bảo bình đẳng giới tại nơi làm việc như có chỉ tiêu tối thiểu tỉ lệ nam, nữ tại nơi làm việc phải đáp ứng tiêu chí 50% ngoài quy định tại Điều 74 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về khái niệm người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ nên việc tuân thủ và thi hành chặt chẽ vấn đề này chủ yếu vẫn phụ thuộc vào quan điểm của chủ doanh nghiệp.
Tại một số quốc gia phát triển trên thế giới, các doanh nghiệp được xác định là người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ hoặc các khái niệm tương tự sẽ nhận được nhiều ưu đãi, điển hình như Hoa Kỳ có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ, bao gồm tư vấn, đào tạo và tiếp cận nguồn vốn quản lý bởi Small Business Administration (SBA).
Ngoài ra, EU cung cấp các quỹ và chương trình hỗ trợ nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong doanh nghiệp, bao gồm việc hỗ trợ đào tạo, nâng cao kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến cho lao động nữ. Các doanh nghiệp, dưới sự giám sát chặt chẽ, có thể sử dụng khoản hỗ trợ này cho các chương trình nhằm mục tiêu thúc đẩy bình đẳng giới.
Ngoài đáp ứng tỉ lệ lao động nữ, nhiều doanh nghiệp còn phải tuân thủ tỉ lệ người lao động khuyết tật làm việc trong doanh nghiệp nhằm tuân theo chính sách hỗ trợ hòa nhập xã hội và thúc đẩy quyền lao động của người khuyết tật. Tại Nhật Bản, theo quy định của Bộ luật “Xúc tiến lao động là người khuyết tật”, các doanh nghiệp và tổ chức chính phủ phải tuyển dụng một tỷ lệ nhất định những người bị khuyết tật về thể chất, trí tuệ hoặc tinh thần, tối thiểu ở mức 2,2% lực lượng lao động với ít nhất 46 công nhân.
Tại Việt Nam, khoản 2 Điều 83 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định Nhà Nước Việt Nam sẽ hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ qua việc giảm thuế theo quy định của pháp luật về thuế. Ngoài ra, các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP sẽ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính.
Dẫu vậy, hiện Việt Nam vẫn chưa có cơ chế hướng dẫn triển khai quy định này, như những hạng mục nào sẽ được tính là hỗ trợ cho người lao động nữ, dẫn đến việc phần lớn người sử dụng lao động vẫn chưa thể nhận được ưu đãi nào từ quy định này.
Chính vì vậy nên quy định hỗ trợ bình đẳng giới này vẫn chỉ dừng lại ở lý thuyết và trong tương lai, Việt Nam cần thắt chặt việc thực thi các quy định pháp luật liên quan đến bình đẳng trong lao động và thúc đẩy các chương trình đào tạo, hỗ trợ lao động nữ để họ có cơ hội thể hiện năng lực một cách công bằng, bắt đầu ở việc đưa ra các hướng dẫn cụ thể để hỗ trợ doanh nghiệp.
Bất cập khi lao động nữ trong thời gian mang thai, sinh đẻ
Tại Việt Nam, một trong những bất cập lớn đối với lao động nữ là tình trạng bị các doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng hoặc chịu phân biệt đối xử do bổn phận sinh đẻ và nghĩa vụ chăm sóc gia đình. Giai đoạn mang thai và sinh con, lao động nữ cần thời gian nghỉ ngơi và được hưởng chế độ thai sản, lên đến 6 tháng hoặc hơn trong các trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật Việt Nam.
Điều này vô tình trở thành lý do khiến nhiều doanh nghiệp cho rằng việc tuyển dụng lao động nữ có thể gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tăng chi phí và giảm năng suất lao động. Do đó, nhiều lao động nữ phải đối mặt với nguy cơ bị từ chối tuyển dụng hoặc không được bảo vệ đầy đủ quyền lợi khi mang thai và sinh con.
Để khắc phục tình trạng này, Nhà nước đã ban hành nhiều quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ. Điển hình, khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 cũng có quy định lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Các quy định này không chỉ bảo đảm quyền lợi hợp pháp của lao động nữ, bảo vệ thai nhi được phát triển bình thường, lành mạnh mà còn thúc đẩy bình đẳng giới trong môi trường làm việc.
Tuy nhiên, trên thực tế, việc thực thi các quy định này còn gặp nhiều khó khăn. Trong nhiều trường hợp, một số doanh nghiệp có thể tìm cách lách luật hoặc không thực sự tạo điều kiện thuận lợi để lao động nữ an tâm làm việc.
Ngoài ra, Việt Nam hiện vẫn chưa ra đầy đủ các văn bản hướng dẫn triển khai các quy định trên cũng khiến việc thực hiện nó trở nên khó khăn, chỉ mang tính lý thuyết.
Những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đã có danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương bình và Xã hội quy định tại Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH tổng 1838 nghề, công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Tuy nhiên, những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con chưa có danh mục cụ thể. Hiện nay, khi lao động nữ mang thai thì họ cần tự xin kết luận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận rằng công việc họ đang thực hiện có khả năng ảnh hưởng đến chức năng sinh sản và nuôi con.
Dẫu vậy, các cơ sở khám chữa bệnh cũng không có hướng dẫn chi tiết nào để tuân theo, dẫn đến việc nhiều trường hợp các công việc có ảnh hưởng đến khả năng sinh sản của lao động nữ lại không được công nhận là công việc có ảnh hưởng xấu. Qua đó, Việt Nam cần bổ sung một danh sách chi tiết các công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai để người lao động, doanh nghiệp và cơ sở khám chữa bệnh có căn cứ để áp dụng trong thực tiễn.
Do đó, để giải quyết triệt để bất cập này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và xã hội nhằm nâng cao nhận thức và thúc đẩy môi trường làm việc bình đẳng, văn minh.
Khó khăn trong giai đoạn khám thai
Điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 số 58/2014/QH13 (“Luật Bảo hiểm xã hội 2014”) quy định rằng trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày. Trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.
Theo đó, trong các trường hợp đặc biệt, thời gian nghỉ của người lao động nữ cho mục đích khám thai có thể lên đến 10 ngày. Đây là một quyền lợi thiết yếu nhằm đảm bảo sức khỏe cho cả mẹ và thai nhi, đồng thời tạo điều kiện để lao động nữ tiếp cận các dịch vụ y tế cần thiết trong giai đoạn mang thai.
Tuy nhiên, trên thực tế, quy định này vẫn còn nhiều hạn chế khi không đáp ứng đủ nhu cầu của một số lao động nữ có thai kỳ phức tạp hoặc cần khám thai nhiều hơn do tình trạng sức khỏe đặc biệt.
Pháp luật Việt Nam hiện hành không có cơ chế hỗ trợ thêm đối với trường hợp lao động nữ cần nhiều ngày nghỉ hơn số ngày quy định. Điều này tạo ra khó khăn khi người lao động hết ngày nghỉ phép năm, chấp nhận trừ lương nếu doanh nghiệp cho phép nghỉ thêm và phải đối diện nguy cơ bị xem xét là nghỉ không phép nếu doanh nghiệp từ chối cho nghỉ thêm so với các ngày theo luật định.
Đặc biệt, với những lao động làm việc trong môi trường áp lực cao hoặc xa cơ sở y tế, việc phải cân đối giữa công việc và nhu cầu khám thai trở thành một gánh nặng lớn. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ hoặc thậm chí không hỗ trợ tạo điều kiện cho lao động nữ, khiến quyền lợi của họ dễ bị xâm phạm.
Để giải quyết khó khăn này, cần có sự bổ sung vào khung pháp lý nhằm quy định cụ thể hơn về việc hỗ trợ lao động nữ trong các trường hợp đặc biệt, chẳng hạn như mở rộng quyền nghỉ khám thai linh hoạt hoặc có chế độ hỗ trợ tài chính khi nghỉ vượt số ngày quy định khi có sự chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần nâng cao trách nhiệm trong việc bảo vệ và tạo điều kiện cho lao động nữ mang thai, góp phần xây dựng một môi trường lao động thân thiện và công bằng.
Việc khiến cho lao động nữ cảm thấy việc sinh đẻ là một quyền lợi, nghĩa vụ cao quý thay vì là một gánh nặng tài chính sẽ giúp cho Việt Nam phát triển theo đúng hướng, đảm bảo mục tiêu đạt tỉ lệ dân số vàng, phát triển bền vững thay vì chịu nguy cơ rơi vào tình trạng của Nhật Bản và Hàn Quốc hiện nay, với tỉ lệ sinh xuống thấp đến báo động khi người dân coi việc sinh đẻ là một sự phiền toái.
Thiếu giám sát về điều kiện làm việc của lao động nữ mới sinh con cần uống sữa
Khoản 5 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động. Trường hợp doanh nghiệp sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên thì bắt buộc phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc.
Quy định này nhằm đảm bảo điều kiện chăm sóc con của lao động nữ. Tuy nhiên, pháp luật hiện nay chỉ khuyến khích việc lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ với các doanh nghiệp quy mô nhỏ, trong khi bắt buộc áp dụng đối với doanh nghiệp sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên.
Điều này tạo ra sự thiếu đồng nhất trong việc bảo đảm quyền lợi của lao động nữ tại các môi trường làm việc khác nhau khi lao động nữ làm tại doanh nghiệp 10 người về bản chất không có gì khác biệt với lao động nữ làm việc tại doanh nghiệp 10.000 người.
Khoản 76 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định các tiêu chuẩn cơ bản đối với phòng vắt, trữ sữa, như không gian riêng tư, không phải buồng tắm hoặc nhà vệ sinh, có điện, nước, bàn ghế, tủ lạnh vệ sinh, và quạt hoặc điều hòa.
Tuy nhiên, hiện Việt Nam chưa có hướng dẫn cụ thể về diện tích tối thiểu của phòng, dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp sử dụng không gian chật hẹp, không đáp ứng đủ nhu cầu của lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thậm chí không đảm bảo sự riêng tư tối thiểu cho hoạt động vắt sữa, trữ sữa. Pháp luật cần bổ sung tiêu chí này để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của lao động nữ.
Ngoài quy định về phòng vắt sữa, trữ sữa, khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 và điểm a Khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong giờ làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa hoặc nghỉ ngơi, mà vẫn được hưởng nguyên lương.
Quy định này được đưa ra nhằm bảo vệ sức khỏe của mẹ và con, nhưng chưa làm rõ việc lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi có được áp dụng cho cả con ruột và con nuôi hay không, có nguy cơ dẫn đến một số trường hợp trục lợi chính sách, gây bất lợi cho người sử dụng lao động và sự không công bằng với các lao động khác.
Trách nhiệm ràng buộc đối với lao động nữ
Pháp luật Việt Nam hiện nay đã ban hành nhiều quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, đặc biệt là trong các giai đoạn mang thai, sinh con, và nuôi con nhỏ. Tuy nhiên, sự ưu ái quá mức này đôi khi có thể tạo ra những hệ lụy không mong muốn, dẫn đến bất bình đẳng ngược, trái với mục tiêu bình đẳng giới của Việt Nam.
Điển hình, Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 có quy định trong trường hợp lao động nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do làm việc tiếp sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Tuy nhiên, quy định này không có thời hạn cụ thể về trách nhiệm thông báo của lao động nữ, dễ dẫn đến trường hợp họ không chủ động thông báo cho người sử dụng lao động biết về tình trạng của mình. Ở phía ngược lại, người sử dụng lao động do không nắm được tình hình cũng không thể tiến hành quy trình tuyển dụng nhân sự thay thế hoặc sắp xếp công việc, dẫn đến nhiều bất cập.
Giả dụ, người lao động nữ lợi dụng tình huống này để ‘tống tiền’ vị trí của người sử dụng lao động qua việc không có ý định kết thúc thời hạn tạm hoãn, cũng như không có ý định nghỉ việc thì sẽ gây nên thiệt hại lớn cho người sử dụng lao động.
Ngoài ra, trong xã hội hiện nay có rất nhiều trường hợp lao động nữ lợi dụng các chính sách bảo vệ để sinh đẻ liên tục nhưng vẫn giữ những vị trí thiết yếu trong công ty, gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong việc đảm bảo sự vận hành ổn định của tổ chức, qua đó càng khiến người sử dụng lao động khác không còn động lực tuyển dụng lao động nữ làm việc.
Đây là tình trạng đặc biệt phổ biến đối với các lao động nữ làm việc theo hợp đồng cung ứng lao động của doanh nghiệp Việt Nam cung cấp lực lượng lao động cho các doanh nghiệp nước ngoài tại Nhật Bản, Hàn Quốc. Trong khi họ không thể có quy định cấm người lao động sinh đẻ do vi phạm nhân quyền, họ phải chấp nhận bỏ trống vị trí kéo dài lên đến nhiều năm trong khi không thể tuyển dụng nhân sự thay thế.
Hành vi này của một số thành phần nhỏ trong xã hội Việt Nam vô hình chung làm xấu đi hình ảnh của người lao động Việt Nam trong góc nhìn của các nhà đầu tư quốc tế, doanh nghiệp đa quốc gia và qua đó ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển chung của toàn quốc.
Vấn đề này đặt ra những thách thức lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt là khi phải cân đối giữa việc tuân thủ pháp luật và duy trì hiệu quả kinh doanh. Những vị trí quan trọng, nếu bị gián đoạn liên tục do chính sách nghỉ thai sản kéo dài, sẽ ảnh hưởng đến tiến độ công việc và năng suất lao động. Thêm vào đó, doanh nghiệp còn phải đối mặt với chi phí phát sinh khi thuê nhân sự thay thế tạm thời và rủi ro đào tạo lại sau thời gian nghỉ thai sản.
Để giải quyết vấn đề này, cần có sự điều chỉnh trong khung pháp lý, nhấn mạnh hơn về trách nhiệm của lao động nữ trong việc đảm bảo không lạm dụng chính sách. Ví dụ, có thể áp dụng các biện pháp như giới hạn số lần nghỉ thai sản trong một khoảng thời gian cụ thể, hoặc yêu cầu lao động nữ phối hợp với doanh nghiệp để lên kế hoạch công việc rõ ràng khi có ý định mang thai.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên có quyền điều chuyển lao động nữ sang các vị trí phù hợp hơn để đảm bảo tính linh hoạt và hiệu quả vận hành. Tóm lại, pháp luật bảo vệ lao động nữ là cần thiết, nhưng cần đi kèm với những quy định cân bằng để tránh tạo ra bất bình đẳng ngược và đảm bảo trách nhiệm giữa hai bên – lao động nữ và người sử dụng lao động.
ASL Law là công ty luật độc lập và cung cấp đầy đủ dịch vụ được tín nhiệm cao của Việt Nam gồm các luật sư giàu kinh nghiệm và tài năng. ASL Law được Legal500, Asia Law, WTR và Asia Business Law Journal xếp hạng là Công ty Luật hàng đầu tại Việt Nam. Có trụ sở tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, mục đích chính của ASL LAW là cung cấp lời tư vấn và giải pháp lý thiết thực, hiệu quả và hợp pháp nhất cho khách hàng trong nước và quốc tế. Nếu cần sự trợ giúp, Quý khách hàng có thể gửi email liên hệ tới [email protected].
Liên hệ với công ty Luật ASL LAW để được tư vấn Luật về Lao động và Việc làm.
BÀI VIẾT HỮU ÍCH LIÊN QUAN
